Quand survient un arrêt de travail, les repères habituels du salarié se brouillent. Les montants inscrits sur la fiche de paie ne reflètent plus clairement l’effort fourni avant la maladie.
Entre primes, commissions et objectifs annuels, la part variable brouille les calculs d’indemnisation et ouvre la porte à des interprétations très différentes entre employeurs. Tout se joue alors dans la façon de calculer le maintien de salaire, à partir d’une rémunération variable intégrée dans un salaire de référence jugé « significatif ».
Ce que dit le Code du travail sur le maintien de salaire en cas d’arrêt
Le Code du travail encadre de façon précise le maintien de salaire lors d’un arrêt de travail pour maladie ou accident. Le salarié qui remplit les conditions d’ancienneté et de justification de son absence bénéficie, selon l’article L. 1226-1, d’une garantie de rémunération venant s’ajouter aux versements de base.
Cette garantie ne se substitue pas aux revenus versés par la Sécurité sociale, mais s’ajuste à eux. L’employeur calcule alors une indemnisation complémentaire en comparant le salaire habituel sur la période de paye retenue et les sommes déjà perçues au titre des indemnités journalières, afin de maintenir un niveau global de rémunération cohérent.
Quand la part variable entre en jeu : choisir une période « significative »
Lorsque la rémunération du salarié repose en partie sur des commissions ou des primes, la question du salaire de référence devient plus délicate. Pour éviter que le maintien soit calculé sur un mois exceptionnellement faible ou élevé, les praticiens recommandent de retenir une période significative qui reflète le niveau normal d’activité.
Ce raisonnement conduit fréquemment à raisonner en moyenne plutôt qu’en photographie instantanée de la fiche de paie. Selon les périodes de variation des ventes ou des objectifs, l’employeur peut ainsi retenir une moyenne sur trois mois ou, lorsque les fluctuations s’étalent sur un cycle plus long, baser son calcul sur une moyenne sur douze mois afin de lisser les écarts.
- Prendre un trimestre lorsque l’activité reste globalement stable.
- Étendre la période sur un an lorsque des pics saisonniers marquent les résultats.
- Écarter les mois manifestement atypiques, liés à un évènement exceptionnel.
- Harmoniser la méthode avec celle retenue pour d’autres droits prévus par la convention.
Conventions collectives et primes : quelles références retenir sans précision
Quand une convention collective promet un maintien intégral de la rémunération, le texte ne détaille pas toujours la méthode de calcul. Les juristes examinent alors attentivement les clauses de maintien pour déterminer si elles visent uniquement le fixe ou si elles englobent aussi les éléments variables versés de façon habituelle.
Lorsque la rédaction reste silencieuse, la jurisprudence tend à reconstituer le salaire réellement perçu avant l’arrêt de travail. Les juges considèrent alors que les primes contractuelles et, plus largement, toute part variable liée à la performance doivent entrer dans l’assiette, afin de rapprocher l’indemnisation du niveau de salaire plein dont le salarié bénéficiait en situation normale.
L’arrêt de la Cour de cassation du 14 mai 2025, un rappel utile des critères
Le 14 mai 2025, la Cour de cassation a rendu un arrêt très commenté sur le calcul du maintien de salaire lorsque la rémunération comporte une part variable. L’affaire concernait un salarié technico-commercial dont les commissions s’étaient contractées avant son arrêt maladie, ce qui nourrissait le débat sur le salaire de référence à retenir.
Les juges du fond avaient privilégié les derniers mois, marqués par des résultats en recul, pour fixer la base de calcul. La Haute juridiction a rappelé qu’une appréciation objective de la rémunération impose de distinguer une véritable baisse de performance d’une conjoncture passagère, et peut justifier une période de référence élargie afin de restituer plus fidèlement les gains habituels.
Points d’attention pour les employeurs et les salariés lors du calcul
Pour les directions RH comme pour les salariés, la détermination du salaire de référence ne relève pas d’un simple exercice arithmétique. Le moindre arbitrage sur le choix de la période à retenir peut modifier sensiblement le montant versé pendant l’arrêt, surtout lorsque la part variable pèse lourd dans la rémunération.
Une méthode transparente repose sur des données vérifiables et clairement expliquées, afin que chacun comprenne comment le résultat a été obtenu. Conserver des preuves salariales détaillées, documenter le calcul du maintien et anticiper d’éventuels risques contentieux devant le juge contribuent à sécuriser la démarche pour les deux parties.
