Les directions RH avancent à tâtons, car la moindre variation de bulletin peut déplacer le coût. Derrière l’étiquette de nouveau mode de calcul, une mécanique unique s’impose et laisse moins de latitude pour les simulations internes et les échanges finance.
La réforme borne l’allègement aux rémunérations sous 3 Smic, contre 3,5 auparavant, avec des gagnants près du Smic et des perdants au-delà d’environ 1,6 Smic. Dans la paie, les exonérations de charges deviennent plus instables dès qu’une revalorisation ou une prime fait franchir un seuil. Les budgets de 2026 se construisent alors sur des hypothèses serrées, et chaque hausse se paie.
RGDU : ce qui change par rapport à la RGCP
Le communiqué de Spartes, diffusé à Paris le 15 janvier 2025, annonce une refonte du calcul des exonérations applicables aux employeurs à partir du 1er janvier 2026. Les éditeurs de paie y voient moins de briques à chaîner, mais davantage de tests en amont.
La mécanique change : la réduction devient progressive et couvre un champ plus large. Spartes résume cela par une réduction générale dégressive qui remplace l’empilement du régime RGCP antérieur, avec un seuil à 3 Smic au lieu de 3,5 SMIC et une formule unique de calcul.
Salaires proches du Smic vs 1,6 Smic : des effets contrastés
Les simulations citées par Spartes opposent deux zones de salaire. Sur les rémunérations proches du Smic, l’allègement demeure élevé, ce qui limite la hausse du coût employeur à effectif constant.
À l’inverse, l’entreprise qui rémunère au-dessus voit la réduction décroître plus vite. Le décrochage apparaît dès le seuil à 1,6 Smic, et les équipes paie doivent mesurer les effets sur allègements avant d’arbitrer une revalorisation ou un changement de prime.
Selon nos premières simulations, ces nouvelles règles de calcul s’avèrent positives pour les rémunérations proches du SMIC, mais globalement défavorables à partir de 1,6 SMIC.
Angélique Acosta, directrice conseil, Spartes
Hausse des salaires, primes, intéressement : les arbitrages des entreprises
Avec la RGDU, chaque revalorisation peut déplacer un salarié vers une zone moins exonérée, ce qui modifie le coût total au-delà du brut. La politique d’augmentations se discute donc avec des scénarios, ligne par ligne, avant validation budgétaire.
En 2025, Spartes relève un recours accru aux variables pour préserver les marges de manœuvre. Beaucoup privilégient les primes et l’intéressement plutôt qu’une hausse pérenne, tendance cohérente avec l’étude Salary Budget Planning de WTW (juillet 2025) : plus de 40 % des entreprises ont réduit leur budget d’augmentations en cours d’année.
Points de vigilance pour les services RH et paie en 2026
Les responsables paie lancent des tests sur plusieurs mois pour anticiper les variations du coût employeur selon les effectifs et les niveaux de rémunération. Ces simulations d’impact servent à recalibrer les paramétrages avant les premières paies 2026.
Spartes estime que 15 à 20 % des bulletins comportent déjà des anomalies, avec un coût qui s’ajoute aux redressements potentiels. Le nouveau calcul augmente les risques d’erreurs de paie, alors que la transparence salariale annoncée pour juin 2026 impose de documenter davantage les écarts.
