Avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur score d’égalité femmes-hommes. En 2026, ce rendez-vous pèse plus lourd, à l’orée de 2027 pour les RH.
La note affichée ne se résume pas à un exercice administratif. Entre catégories mal définies, primes variables et promotions, les écarts ressortent vite dans l’index égalité 2026. La pression monte avec la transparence salariale qui s’aligne sur la directive européenne, et transforme la donnée sociale en preuve opposable lors d’un contrôle ou d’un échange interne dans bien des grandes structures.
Entreprises concernées et obligations à respecter avant le 1er mars
Le calcul de l’index s’impose aux employeurs dès que l’effectif franchit un certain cap, y compris via une UES. La règle du seuil 50 salariés déclenche la publication du score sur 100 points, à réaliser au plus tard le 1er mars.
La diffusion du résultat suit un circuit formalisé, entre publication et dialogue social. La déclaration annuelle obligatoire s’effectue en ligne, puis la transmission BDESE alimente le CSE ; en cas de manquement, des pénalités financières sont prévues.
Indicateurs de l’index : où se situent les principaux points de vigilance
Le score repose sur des données de paie et de carrière qui doivent être comparables. Les écarts de rémunération se jouent sur les catégories, le temps partiel et le traitement des primes, ce qui crée vite des incohérences si les populations sont mal classées.
Les mouvements d’effectifs pèsent aussi sur la note. Les promotions internes et la rémunération variable demandent un suivi fin, car un changement de périmètre ou de règle de calcul peut déplacer plusieurs points d’un seul coup.
- Vérifier le regroupement des emplois et des classifications
- Documenter le traitement des primes, commissions et bonus
- Contrôler la traçabilité des augmentations individuelles
- Isoler les populations comparables (temps partiel, entrées-sorties)
Ce que la refonte prévue en 2027 change et comment s’y préparer dès 2026
La réforme attendue pour 2027 vise une lecture plus standardisée et plus transparente des écarts. L’automatisation via la DSN est évoquée pour limiter les retraitements, tout en introduisant des nouveaux indicateurs proches des exigences européennes.
En 2026, la préparation passe par un audit des données paie, des postes et des mouvements sur les douze derniers mois. La fiabilité des données conditionne un pilotage continu et réduit les écarts découverts au moment de publier.
Sanctions, contrôle et communication interne : ne rien laisser au hasard en 2026
Le dépôt des résultats n’est pas qu’une formalité, car l’administration peut demander les éléments de calcul. Un contrôle administratif peut porter sur la cohérence des effectifs, des catégories et des rémunérations, puis déboucher sur des demandes de correction.
Quand la note reste sous 75, la réponse doit être structurée et suivie dans le temps. Un plan d’actions correctives fixe les priorités, puis l’information du CSE apporte une trace des échanges et des décisions.
