Un titre de manager vaut-il forcément plus qu’une expertise exercée sans équipe ? Chez les actifs interrogés, les attentes salariales bousculent des hiérarchies tenaces, héritées des titres et des diplômes.
Une enquête menée auprès de 3 221 actifs révèle que le classement des métiers ne suit pas toujours la valeur qu’ils leur attribuent. La reconnaissance du travail se heurte à une question de fond : sur quoi reposent réellement les critères de rémunération censés départager deux postes ? Pour 66 %, leur entreprise ne sait pas justifier les écarts de salaire entre métiers.
66 % des actifs jugent leur entreprise incapable de justifier les écarts de salaire
Dans une enquête auprès de 3 221 actifs en France, les différences de rémunération suscitent une méfiance nette. Pour 66 % des répondants, leur entreprise ne saurait expliquer objectivement les écarts entre métiers. Ce jugement renseigne sur leur perception, pas sur les capacités réelles des employeurs, que l’enquête n’a pas vérifiées.
Le doute a plusieurs visages. Pour 28 %, les salaires tiennent à l’historique des postes ou à la négociation individuelle ; 27 % dénoncent des critères trop flous, et 11 % voient surtout la main du manager. À l’opposé, 9 % jugent possible une justification des salaires pour tous les métiers, et 23 % pour certains.
Les compétences loin devant les diplômes
Quel critère mérite de peser le plus dans un salaire ? Les répondants privilégient les compétences et l’expertise nécessaires au poste, citées par 56 %, puis l’expérience professionnelle, à 48 %. À seulement 15 %, les diplômes requis restent loin derrière. Plusieurs réponses étant possibles, ces pourcentages ne forment pas une répartition exclusive.
Le classement ne s’arrête pas aux qualifications. Les responsabilités touchant la santé ou la sécurité d’autrui atteignent 39 %, contre 35 % pour la pression mentale ou émotionnelle. Les réponses font aussi place aux risques financiers, à l’effort physique et aux horaires, avant la rareté des profils ou les fonctions de gestion :
- les conséquences financières possibles d’une erreur : 32 % ;
- la difficulté physique du travail : 31 % ;
- les horaires et contraintes du poste : 27 % ;
- la rareté du profil sur le marché : 24 % ;
- le budget ou le chiffre d’affaires géré : 18 % ;
- le nombre de personnes encadrées : 13 %.
Encadrer une équipe mérite-t-il un meilleur salaire ?
À compétences et expérience comparables, diriger 15 personnes ne crée pas d’avantage salarial évident. Face à un expert sans équipe très spécialisé, 17 % des répondants privilégient le manager, contre 25 % pour l’expert ; 18 % paieraient les deux autant. Pour 36 %, tout dépend des conséquences des décisions prises, et 4 % ne savent pas trancher. Ce partage montre que la responsabilité managériale ne se mesure pas seulement au nombre de personnes encadrées.
Ainsi, la valeur d’un poste ne se résume pas à son prestige ; elle se juge aussi aux responsabilités et aux contraintes supportées au quotidien.
Sandrine Dorbes, fondatrice de How Much
Pour 84 % des répondants, le salaire doit refléter les conséquences d’une erreur
Une erreur n’a pas partout la même portée. Pour 84 % des répondants, ses conséquences devraient entrer dans l’appréciation d’un salaire : 48 % veulent que ce facteur compte beaucoup et 36 % un peu. Ce résultat place la gravité des erreurs parmi les éléments à examiner, sans en faire une règle de rémunération automatique.
Que risque-t-on quand une décision tourne mal ? La comparaison porte sur les conséquences humaines et financières liées aux responsabilités du poste, sans effacer les compétences ni les contraintes de travail. À l’inverse, 9 % voudraient que ce facteur compte assez peu et 5 % pas du tout, soit 14 % ; 2 % ne savent pas répondre.
| Place à donner aux conséquences potentielles d’une erreur | Part des répondants |
|---|---|
| Oui, beaucoup | 48 % |
| Oui, un peu | 36 % |
| Non, assez peu | 9 % |
| Non, pas du tout | 5 % |
| Ne sait pas | 2 % |
La santé et la sécurité passent avant les budgets
Quand il faut départager plusieurs types de responsabilités, la protection d’autrui arrive devant l’argent. Ainsi, 45 % des actifs citent en premier la santé ou la sécurité des personnes, contre 18 % pour le risque de lourdes pertes financières et 13 % pour les décisions stratégiques prises seul. Ces réponses donnent la priorité à la responsabilité humaine, sans nier les enjeux économiques.
Le reste du classement nuance cette préférence. La manipulation de données très sensibles recueille 11 %, le management d’une équipe nombreuse 7 % et la gestion de budgets élevés 5 % ; 1 % ne sait pas répondre. Les participants devaient désigner la responsabilité jugée la plus forte parmi celles proposées, pas fixer le salaire de chaque métier.
Les duels de métiers relativisent le poids du statut
Face à face, le rang hiérarchique perd de son poids. L’ingénieur dont l’expertise industrielle engage le fonctionnement d’une usine devance le manager de 20 personnes, 42 % contre 16 %. Le commercial chargé de 3 millions d’euros de chiffre d’affaires recueille 27 %, contre 34 % pour le poste assurant la gestion de la paie de 1 000 collaborateurs.
Deux autres duels confirment que le statut ne suffit pas. Le technicien moins diplômé, soumis aux contraintes du travail nocturne, devance le cadre aux horaires réguliers, 45 % contre 13 %. La sécurité d’autrui prime sur la responsabilité budgétaire, 49 % contre 17 %. Selon le duo, 23 % à 29 % choisissent l’égalité et 11 % à 14 % ne savent pas départager les métiers.
| Duos proposés | Premier métier | Second métier | Même niveau | Impossible à déterminer |
|---|---|---|---|---|
| Manager de 20 personnes / ingénieur expert sans équipe | 16 % | 42 % | 28 % | 14 % |
| Commercial chargé de 3 millions d’euros / responsable paie de 1 000 collaborateurs | 27 % | 34 % | 25 % | 14 % |
| Cadre diplômé aux horaires réguliers / technicien de nuit | 13 % | 45 % | 29 % | 13 % |
| Salarié chargé d’un gros budget / salarié chargé de la sécurité de personnes | 17 % | 49 % | 23 % | 11 % |
Deux métiers différents peuvent-ils valoir autant ?
Deux emplois peuvent-ils avoir la même valeur sans se ressembler ? Oui, répondent 65 % des actifs interrogés : 31 % en sont tout à fait convaincus, 34 % jugent cela probable. À leurs yeux, un travail de valeur équivalente peut ouvrir la voie à une rémunération comparable, même si les tâches et les parcours diffèrent.
Le scepticisme n’a rien de marginal. Parmi les répondants, 32 % rejettent cette équivalence : 17 % répondent « probablement pas » et 15 % « pas du tout » ; 3 % ne savent pas ou ne s’étaient jamais posé la question. Comparer la valeur de deux emplois ne revient pas à leur attribuer des missions identiques, ni à ignorer leurs exigences respectives.
Le soin en tête des métiers jugés sous-rémunérés
Quels métiers paraissent les moins payés au regard de leurs contraintes ? Cités par 51 % des actifs, les métiers du soin et de l’accompagnement arrivent en tête. Suivent les emplois très physiques (37 %), les fonctions opérationnelles de terrain (32 %) et les métiers techniques ou de maintenance (31 %). L’enquête mesure une sous-rémunération perçue, pas des écarts de salaire constatés.
La charge émotionnelle recueille 27 % des réponses. Viennent les fonctions peu visibles mais chargées de responsabilités (26 %) et les experts sans équipe (20 %). Quant aux professions majoritairement féminines, elles sont citées par 19 %. Ce groupe et celui du soin peuvent se recouper, sans rendre interchangeables les 19 % et les 51 % : les répondants disposaient de deux catégories distinctes.
Des critères explicites au cœur de la transparence salariale
À quoi tient l’écart de paie entre deux fonctions ? Les répondants attendent de la transparence salariale des critères lisibles, plutôt qu’un renvoi au prestige du titre. Examiner les compétences, les contraintes, les risques et la portée des décisions permet une comparaison objective des emplois, même si leurs missions diffèrent.
Sandrine Dorbes, fondatrice de How Much, rattache cette attente au principe de travail de valeur égale. Le projet de transposition de la directive européenne cité pose la question des critères permettant d’apprécier l’égalité de rémunération entre emplois comparables. Sans préjuger de son statut législatif, les 66 % d’actifs dubitatifs rappellent la distance entre ce principe et les explications qu’ils attendent de leur entreprise.