Un formulaire rempli ne garantit pas que tout ait été dit. Publiée en octobre 2026, une enquête du cabinet Santé du Dirigeant révèle combien la confiance des salariés reste fragile.
Sur le papier, répondre semble simple. Dans les faits, 59 % des salariés interrogés ne se sentent pas assez en confiance pour répondre franchement aux enquêtes internes. Quand le stress ou la surcharge apparaissent dans les résultats, seuls 8 % constatent des actions rapides. Pour la santé mentale au travail, cette distance entre parole recueillie et réponse concrète laisse la défiance intacte.
Une confiance fragile dans les questionnaires internes
Présentée à Paris, l’enquête publiée le 20 octobre 2026 par Santé du Dirigeant s’appuie sur les réponses de 2 402 salariés et de 1 001 décideurs. Ces deux échantillons interrogés regroupent, côté décideurs, des dirigeants, des responsables RH, des managers et des représentants du personnel. Le questionnaire porte notamment sur la façon dont les salariés peuvent exprimer leurs difficultés au travail.
La réserve des salariés ne tient pas à une seule inquiétude. Au total, 59 % ne se sentent pas assez en confiance pour répondre franchement aux questionnaires sur le bien-être. Parmi eux, 50 % déclarent manquer de confiance et 9 % expriment une crainte d’identification. Ce second motif concerne plus précisément la confidentialité des réponses.
Seuls 8 % des salariés constatent des actions rapides
Après une enquête interne, les résultats tardent à se voir. Seuls 8 % des salariés constatent rapidement des actions concrètes lorsque l’enquête signale du stress, une surcharge ou une difficulté de santé mentale. À l’inverse, 84 % décrivent un suivi des enquêtes limité ou sans effet perceptible. Ce ressenti ne prouve pas qu’aucune mesure n’a été engagée.
Derrière ce chiffre, les expériences divergent. Cette absence de changements visibles peut désigner des annonces sans suite, des résultats oubliés ou un silence persistant. D’autres salariés parlent de mesures annoncées, mais jugées trop modestes au regard des problèmes remontés. Les réponses composant les 84 % se détaillent ainsi :
- 25 % évoquent surtout de la communication, avec peu de changements concrets ;
- 17 % voient les résultats présentés, puis le sujet retomber ;
- 17 % n’ont jamais constaté d’action concrète après une enquête ;
- 16 % jugent les actions annoncées limitées ;
- 9 % indiquent que les résultats ne sont pas communiqués.
Les décideurs doutent eux aussi de la sincérité des réponses
La méfiance ne vient pas seulement des salariés. Interrogés sur la sincérité perçue des réponses, 48 % des décideurs émettent des réserves : 24 % jugent les déclarations franches seulement en partie. Pour 19 %, les salariés pratiquent une minimisation des difficultés ; 5 % pensent, à l’inverse, que certaines situations sont exagérées.
À l’inverse, 45 % les pensent presque toujours ou généralement sincères. Parmi eux, 9 % choisissent la réponse la plus affirmative. Ces pourcentages ne révèlent pas si les salariés dissimulent réellement leurs difficultés : ils restituent les jugements des décideurs, et non une vérification des propos recueillis dans les questionnaires internes.
Deux heures par mois au maximum pour près d’un décideur sur deux
Près d’un décideur sur deux déclare consacrer personnellement au plus deux heures par mois à la santé mentale au travail. Ces 49 % regroupent 9 % sans temps dédié, 17 % sous une heure et 23 % entre une et deux heures. Leur temps consacré à la prévention plafonne à 24 heures annuelles, soit un peu plus de trois journées de travail.
Cette disponibilité individuelle ne résume pas les moyens mobilisés à l’échelle de l’entreprise. Elle interroge pourtant le temps laissé pour examiner la charge de travail et suivre les mesures décidées. L’article L4121-1 du Code du travail rappelle l’obligation de protection de la santé physique et mentale des travailleurs : cette responsabilité patronale incombe à l’employeur.
Face à la détresse, une préparation jugée insuffisante
Quand un salarié va mal, déceler une difficulté ne suffit pas à guider la réponse. Face à la détresse psychologique ou à l’épuisement professionnel, 68 % des décideurs se disent insuffisamment formés ou équipés. Une partie d’entre eux estime pouvoir identifier un problème sans savoir comment réagir.
Ce décalage apparaît dans le détail des réponses. Si 8 % se déclarent pleinement formés et équipés et 23 % plutôt préparés, le repérage des difficultés ne garantit pas, pour les autres, la capacité à intervenir. Les 68 % de décideurs insuffisamment formés ou équipés se répartissent comme suit :
- 24 % répondent « non, plutôt pas » ;
- 18 % répondent « non, pas du tout » ;
- 26 % sauraient identifier le problème, mais pas comment intervenir.
Le manque de formation devance le temps et le budget
Le premier obstacle évoqué n’est pas financier. Le manque de formation des managers et des équipes RH arrive en tête (31 %), devant le temps disponible (26 %). La traduction des résultats d’enquêtes en mesures concrètes pose problème à 23 %, suivie du manque de budget, cité à 22 %.
Jusqu’à trois réponses étaient possibles par personne. Les pourcentages ne constituent donc pas les parts d’un total de 100 %. Parmi les autres freins organisationnels, 19 % citent le défaut d’implication de la direction et 18 % l’absence d’outils ou de méthodes adaptés. Seuls 4 % jugent leur entreprise déjà dotée des moyens pour agir davantage.
Agir sur l’organisation plutôt que s’arrêter au diagnostic
En septembre 2026, Santé du Dirigeant sondait déjà salariés et décideurs sur les solutions. Pour 84 % des salariés et 83 % des décideurs, agir sur l’organisation du travail compte au moins autant qu’agir sur les personnes. L’enquête d’octobre révèle le décalage avec les suites perçues après les questionnaires internes.
Fondatrice du cabinet Santé du Dirigeant, Noémie Guerrin met en garde contre les enquêtes sans suite. Dans son livre « Santé mentale au travail : il est temps de passer à l’action ! », paru chez Vuibert, elle appelle à modifier la charge, l’organisation et le management. Elle défend l’ajustement de la charge pour que le diagnostic se traduise dans le quotidien des équipes.
Pour rester, les salariés ne citent pas seulement le salaire
Quand on leur demande ce qui leur donnerait envie de rester, les salariés placent la rémunération en tête. Une meilleure rémunération recueille 51 % des réponses, devant un meilleur équilibre des temps de vie (39 %) et une charge de travail plus raisonnable (30 %). Ces attentes salariales côtoient des demandes liées au quotidien.
Le classement ne s’arrête pas à ces trois réponses. La reconnaissance au travail atteint 28 %, un management plus humain 21 % et une meilleure prise en compte de la santé mentale 18 %. Ces leviers de fidélisation des salariés correspondent à des préférences déclarées parmi trois choix possibles, pas à des départs réellement constatés.