Sous la pression des quotas, la parité affichée par le CAC 40 garde un goût d’illusion pour bien des dirigeantes. Loin de communiqués triomphants, la gouvernance d’entreprise française conserve bastions où les décisions restent masculines.
Dans les étages de pouvoir, les comités exécutifs restent massivement masculins, avec moins de 10 % de femmes aux manettes. Dans la direction générale au CAC 40, rares titulaires de postes de président-directeur général se comptent sur les doigts d’une main, le sommet demeure presque intouchable.
Des conseils d’administration proches de la parité, mais un pouvoir exécutif verrouillé
Dans les groupes du CAC 40, les organes dirigeants restent largement contrôlés par des hommes malgré la montée des obligations légales. Les conseils d’administration ont pourtant atteint une parité en conseil d’administration proche de 45,9 %, sous l’impulsion de la loi Copé-Zimmermann entrée en vigueur en 2011.
Sur le terrain exécutif, le paysage reste figé : en 2025, les femmes n’occupent que 7,5 % des 80 postes de président ou directeur général recensés par l’Observatoire SKEMA. Aucune femme ne cumule les fonctions de PDG, tandis que la présidence de conseil et les directions générales restent quasi monopolisées par des hommes, signe d’un ascenseur législatif qui s’arrête à la porte du pouvoir réel.
La loi Rixain fait bouger les lignes, sans gommer les écarts entre groupes
Votée pour étendre la mixité aux postes stratégiques, la loi Rixain commence à transformer la composition des comités exécutifs du CAC 40. Entre 2008, où les femmes ne représentaient que 6,3 % des effectifs, et 2025, leur part est passée à 28,81 %, illustrant une féminisation des comex bien plus rapide que par le passé.
Cette progression repose sur un dispositif de quotas, mais les groupes n’avancent pas au même rythme, ce qui creuse les écarts de carrière entre salariées. Accor, BNP Paribas, Kering, Engie, Publicis, Schneider Electric et Société Générale appliquent les quotas dans les comités exécutifs avec des exigences de conformité ambitieuses, préférant un remplacement progressif des dirigeants masculins plutôt qu’un gonflement artificiel des équipes dirigeantes.
- Accor met en avant des objectifs chiffrés de mixité dans ses instances dirigeantes.
- BNP Paribas et Société Générale renforcent leurs viviers de talents féminins pour les postes de direction.
- Engie, Kering, Publicis et Schneider Electric intègrent la diversité dans leurs critères de performance managériale.
Le plafond de verre persiste, parfois malgré un vivier féminin majoritaire
Selon l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises, le CAC 40 a amorcé depuis 2008 un rééquilibrage visible. Entre 2008 et 2025, l’indicateur plafond de verre a été divisé par 2,5 mais reste fixé à 8,9 points, ce qui signale une résistance tenace. Cette lente progression révèle la difficulté à convertir un vivier féminin abondant en fonctions exécutives et met à nu l’écart vivier et comité exécutif dans plusieurs groupes.
Chez EssilorLuxottica, plus de 50 % des salariés qualifiés sont des femmes et le comité exécutif 2025 reste composé d’hommes. Ce contraste interroge, car le vivier de femmes cadres et ingénieures y dépasse la majorité, sans que la promotion interne ne reflète cette réalité, à l’inverse d’un groupe comme Vinci.
Quatre profils d’entreprises se dessinent, de « féminines » à « machistes »
L’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises, en analysant les DEU 2025 du CAC 40, distingue désormais quatre familles de gouvernance. En croisant la proportion de femmes dans les effectifs et la présence féminine dans les instances dirigeantes, il met en lumière des modèles diversité et inclusion très contrastés. Les sociétés féminines, comme AXA et BNP Paribas, alignent vivier interne et inclusion au sommet, tandis qu’Accor et Engie se rapprochent d’entreprises dites amazones, où direction apparaît plus féminisée que les équipes.
À l’opposé, certains groupes comme Airbus, Renault ou TotalEnergies conservent des comités exécutifs très masculins, malgré une progression de la mixité dans leurs effectifs. Danone, EssilorLuxottica et Eurofins Scientific illustrent une forte diversité sans inclusion au sommet hiérarchique encore.
Mixité et résultats : quand la rentabilité suit la place des femmes dans l’organisation
Selon l’édition 2026 de l’Observatoire SKEMA, les entreprises du CAC 40 les plus féminisées affichent des marges supérieures à celles dont la direction reste masculine. L’étude met en regard les structures hiérarchiques et montre qu’une rentabilité opérationnelle comparée meilleure apparaît lorsque les femmes occupent une part significative du management intermédiaire.
Les données issues des Documents d’Enregistrement Universel 2025 confirment un écart de performance entre groupes mixtes et groupes fermés. À horizon dix ans, ces sociétés affichent une performance boursière long terme plus régulière, avec moins de décrochages lors des retournements de cycle. L’étude relie cette stabilité à une meilleure résilience en période de crise, portée par des équipes dirigeantes plus diverses dans leurs expériences et leur rapport au risque.
ESG : la féminisation devient un test de crédibilité pour les grands groupes
Les travaux menés en 2026 par Michel Ferrary montrent que la progression de la mixité influence désormais la perception des grandes entreprises françaises par les analystes. Dans les groupes du CAC 40, la part des femmes dans l’encadrement devient un indicateur rattaché aux critères ESG et gouvernance, utilisé pour évaluer le risque sociétal et environnemental associé à chaque modèle de management.
Pour les gérants d’actifs, la féminisation des instances dirigeantes agit désormais comme repère de sérieux et de capacité d’écoute des parties prenantes. Les agences de notation extra-financières l’intègrent dans leurs grilles, où elle traduit les attentes des investisseurs et pèse sur la crédibilité extra-financière des groupes du CAC 40 lorsqu’elles examinent l’application des lois Copé‑Zimmermann et Rixain.
