Face aux défis climatiques, AXA Climate et PageGroup viennent de publier conjointement un Livre Blanc stratégique. Ce document répond aux besoins des professionnels RH confrontés aux mutations profondes qu’impose la transition écologique des entreprises.
L’ouvrage aborde la question sous l’angle d’un enjeu humain majeur, analysant comment l’évolution des métiers transforme radicalement la responsabilité des ressources humaines dans l’accompagnement des collaborateurs vers un avenir plus durable.
Les nouveaux indicateurs pour anticiper la demande de compétences vertes
Face à l’évolution rapide du secteur environnemental, nous observons une asymétrie grandissante entre l’offre et la demande. Selon LinkedIn, la recherche de talents verts progresse deux fois plus vite que leur disponibilité (11,6% contre 5,6%) entre 2023 et 2024. Cette réalité pousse les organisations à développer des systèmes de veille sophistiqués pour ces profils rares.
Les départements RH doivent désormais anticiper les besoins sectoriels et prévoir les pénuries avec précision. Des mesures comme le délai moyen de recrutement révèlent l’ampleur des défis à relever. Les projections indiquent qu’à l’horizon 2030, un poste vert sur cinq restera vacant par manque de candidats qualifiés sur le marché.
- Taux de croissance des métiers écologiques
- Pourcentage de postes environnementaux non pourvus
- Durée moyenne de recrutement pour les profils spécialisés
Méthodologie en cinq étapes pour adapter les ressources internes
Toute transformation commence par un audit des compétences existantes pour identifier les zones d’amélioration potentielles. Cette cartographie permet le diagnostic des ressources existantes et révèle les écarts à combler. La suite logique consiste à construire des parcours de formation ciblée qui répondent précisément aux nouvelles exigences environnementales.
« La transition écologique nous pousse à reconfigurer les cartographies de compétences et à redéfinir nos attentes vis-à-vis des talents. » Marion Robert, directrice du programme Green RH chez AXA Climate School, souligne l’importance de cette démarche stratégique.
La démarche proposée par AXA Climate et PageGroup guide progressivement les équipes RH depuis l’audit initial jusqu’au pilotage du changement. Chaque phase s’articule autour d’objectifs clairs pour garantir l’alignement optimal des collaborateurs avec les nouveaux impératifs écologiques, tout en assurant un accompagnement managérial adapté.
Recruter et fidéliser des talents engagés malgré la pénurie
Les organisations doivent aujourd’hui construire une marque employeur durable qui reflète authentiquement leur engagement environnemental. Cette approche attire naturellement des profils non seulement compétents mais profondément motivés par la vision de l’entreprise. L’implication de ces talents démontre concrètement la responsabilité sociétale de l’organisation.
« Les compétences vertes ne sont pas seulement une exigence de marché, elles sont au cœur de la pérennité de notre entreprise. » Explique Hortense Pelpel, experte Recrutement RSE chez PageGroup, soulignant que toutes les facettes du recrutement doivent être ajustées pour refléter ces nouvelles normes.
Réviser les critères d’embauche pour valoriser les aptitudes liées à la transition écologique constitue une stratégie gagnante. Parallèlement, instaurer une politique de rétention robuste devient indispensable. Les entreprises performantes proposent des conditions favorisant l’évolution professionnelle continue, tout en façonnant une expérience candidat responsable qui reflète des pratiques éco-responsables.
Exemples d’entreprises pionnières et clés d’appropriation rapide
Plusieurs leaders sectoriels montrent la voie dans l’intégration des principes écologiques. Leroy Merlin et Saint-Gobain illustrent parfaitement comment incorporer la durabilité tant dans leurs offres que dans leur gestion des talents. Ces cas concrets représentent des initiatives multisectorielles qui transforment profondément la définition des compétences à tous les échelons organisationnels.
Les bénéfices de ces approches sont tangibles : engagement accru des équipes, optimisation des coûts opérationnels et renforcement de l’image de marque. Le partage de ces bonnes pratiques opérationnelles facilite l’entrée d’autres acteurs dans cette transformation nécessaire et favorise les transferts de savoir-faire entre organisations de différentes tailles et secteurs.
