Signer un contrat à durée déterminée engage des obligations immédiates et des délais serrés. Avec un cdd non signé, la zone de risque s’élargit pour chacun, dès l’embauche.
Chaque choix procédural produit des effets concrets sur le contrat, la rémunération et la fin de la relation de travail. Un abandon de poste peut déclencher des mises en demeure, modifier les indemnités et tendre le dialogue, parfois jusqu’à la rupture. À l’inverse, l’écrit manquant expose à une requalification en CDI avec rappels de salaires et protections renforcées.
Cdd non signé et écrit manquant, la requalification en cdi en pratique
Le CDD doit être établi par écrit et signé par les deux parties, sinon la relation de travail bascule vers un CDI dès l’embauche. Pour sécuriser la preuve du contrat et du motif, la loi impose un écrit obligatoire reprenant toutes les mentions, du terme à la justification de recours. Le texte fixe aussi un délai 48 heures pour remettre le contrat au salarié après son arrivée, sous peine de contentieux lors d’un contrôle ou devant le conseil de prud’hommes.
Le juge n’admet pas d’assouplissement, ces règles relevant de l’ordre public social, qui prime sur tout usage interne ou clause contraire. À défaut d’écrit signé, l’employeur s’expose à une requalification et à une sanction pénale prévue par le Code du travail, en plus des conséquences civiles liées à la transformation du lien contractuel.
Fondement légal et délai de 48 heures
La loi encadre strictement le recours au CDD : forme écrite, mentions obligatoires, motif précis, durée et renouvellements. Le texte de référence, l’article l.1242-12, impose la remise du contrat au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, avec signature. Pour prouver la conformité, l’employeur doit articuler le contrat avec les formalités d’embauche habituelles, telles que la DPAE, la visite d’information et de prévention, et la remise des notices obligatoires.
Jurisprudence de la cour de cassation
La Cour de cassation assimile un CDD non signé à un contrat non établi, la conséquence étant la transformation du lien en CDI. Dans ses arrêts, l’absence de signature de l’une des parties est traitée comme un défaut d’écrit, même lorsque la prestation a commencé. La solution retenue conduit, sauf démonstration inverse, à une requalification automatique prononcée par les juges, avec effet au premier jour de travail et sans que la remise tardive puisse effacer le manquement initial.
Conséquences financières pour l’employeur
La conversion en CDI entraîne des coûts immédiats : le salarié obtient une indemnité de requalification d’au minimum un mois de salaire brut. S’ajoutent, si la relation se termine, les règles de licenciement, avec préavis, indemnités éventuelles et respect de la procédure disciplinaire selon le motif.
Sur la période antérieure, la rétroactivité du contrat au jour d’entrée emporte recalcul de l’ancienneté, rappels de primes et accessoires, voire majorations d’heures. À cela peuvent s’ajouter des dommages et intérêts si le salarié justifie d’un préjudice distinct lié à l’irrégularité du recours au CDD, ce qui alourdit la facture globale pour l’employeur.
Refuser de signer son cdd peut-il empêcher la requalification ?
Un CDD doit être remis et signé dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Si l’écrit manque, la relation de travail est présumée à durée indéterminée. Les juges retiennent la réalité du travail fourni, les dates, la rémunération et l’occupation du poste. Un simple refus de signature ne suffit pas à neutraliser la sanction légale, car l’exigence de forme protège le salarié.
Pour écarter la requalification, l’employeur doit démontrer une manoeuvre déloyale. Les tribunaux contrôlent strictement la mauvaise foi salariée, en distinguant un désaccord sincère d’une tactique opportuniste. La charge de la preuve pèse sur l’employeur, qui doit produire des éléments précis et datés montrant que le salarié a bloqué la signature pour créer artificiellement un CDI.
La mauvaise foi du salarié, une exception encadrée
Le refus de signer ne suffit pas, car l’exigence du CDD écrit constitue une garantie d’ordre public. Les juges recherchent des indices concordants d’une véritable stratégie, telle qu’une intention frauduleuse révélée par des revirements successifs ou des contradictions. Cette appréciation repose sur une preuve circonstanciée : chronologie des faits, cohérence des échanges, et conséquences concrètes de l’attitude du salarié sur la formalisation du contrat.
Quels éléments de preuve l’employeur doit-il réunir ?
Un dossier probant s’appuie sur la chronologie : remise du projet, convocations, relances, réponses et tentatives de signature. Les pièces utiles incluent des échanges écrits datés (courriels, SMS, lettres recommandées) et attestations internes. L’envoi d’une mise en demeure claire de signer dans un délai court, restée sans suite, peut peser lourd, surtout si l’employeur prouve l’accès du salarié au document et la tenue de rendez-vous dédiés.
Abandon de poste en cdd et en cdi, des régimes juridiques distincts
En CDI, l’absence injustifiée déclenche un cadre rénové depuis 2023, tandis qu’en CDD elle n’emporte pas démission automatique. Après une mise en demeure restée sans réponse, le salarié en CDI peut être regardé comme démissionnaire sous la présomption de démission légale. En CDD, l’absence peut être qualifiée en faute grave ouvrant la voie à une rupture avant terme.
Le contrat à durée déterminée reste en vigueur tant qu’aucune décision n’est notifiée, mais l’employeur cesse de payer les jours non travaillés. Cette réponse s’analyse en une suspension de salaire et suppose l’engagement d’une procédure disciplinaire, avec respect du contradictoire et traçabilité des échanges, afin de limiter le risque de contentieux prud’homal ultérieur.
Comment réagir à un abandon de poste en CDD ?
Commencez par consigner les absences, contacter le salarié et rechercher un motif légitime d’absence. En l’absence d’éléments, adressez une mise en demeure, puis préparez la convocation à l’entretien préalable en vue d’une sanction. Durant l’entretien, recueillez ses explications et évaluez si la gravité justifie une rupture anticipée du CDD pour manquements répétés.
La décision doit intervenir dans un cadre sécurisé, avec respect des délais internes et des droits de la défense. Tenez compte des délais de procédure : au maximum deux mois pour sanctionner à compter de la connaissance des faits, délai minimal de deux jours ouvrables entre convocation et entretien, puis notification motivée sans tarder au salarié concerné.
La présomption de démission depuis 2023 et ses impacts
Depuis 2023, l’abandon de poste peut être traité comme une démission si le salarié ne répond pas à une mise en demeure. La procédure est encadrée par un décret d’application 2023, qui balise les délais, les formes et la contestation prud’homale. En pratique, l’employeur doit solliciter des explications, puis apprécier d’éventuels justificatifs d’absence avant de tirer toute conclusion.
Le salarié peut contester devant le conseil de prud’hommes et demander la requalification de la rupture. En cas de démission retenue, l’accès à l’allocation chômage n’est pas automatique, sauf si le juge écarte la présomption ou si des éléments objectifs démontrent que l’absence relevait d’un cas protégé par le droit du travail.
Mise en demeure et délais applicables
L’employeur rappelle la nécessité de reprendre le travail ou d’expliquer l’absence. Pour sécuriser la date de départ du délai, la voie la plus sûre reste une notification recommandée, voire une remise en main propre contre décharge, qui atteste de la réception par le salarié.
La réponse peut prendre la forme de justificatifs ou d’un retour au poste. Le délai de 15 jours court à compter de la présentation du courrier, ce qui évite les contestations sur la lecture effective. Sans retour ni reprise, la présomption joue et le salarié peut saisir rapidement les prud’hommes.
Effets sur les droits à l’assurance chômage
Si la rupture est qualifiée en démission, l’ouverture de droits à l’assurance chômage est fermée par principe. Une révision demeure envisageable si la présomption est renversée en justice, ou si Pôle emploi constate que les conditions de la démission présumée ne sont pas réunies.
Des situations particulières permettent une indemnisation, sous conditions et preuves à l’appui. La présence d’un motif légitime, tel qu’un danger grave, un harcèlement reconnu ou une atteinte à la santé, peut justifier le versement des allocations, à l’inverse d’une absence injustifiée ou purement personnelle.
Quelles issues choisir selon la situation : conseils croisés salarié et employeur ?
Pour un salarié, clarifier ses objectifs évite des décisions hâtives. Demandez la remise du CDD par écrit, relancez formellement, et privilégiez une sécurisation contractuelle appuyée par des preuves horodatées. En cas de blocage sur les horaires ou la rémunération, tentez une négociation amiable encadrée avec un représentant du personnel ou un conseil, afin d’obtenir des engagements datés.
Pour l’employeur, cartographier les faits et consigner les absences permet de réagir sans précipitation. Avant toute sanction, explorez des alternatives à la rupture comme un avenant, un rappel des règles ou un changement temporaire d’affectation. Si la confiance est rompue et le contrat gravement compromis, saisissez le juge pour une résiliation judiciaire en exposant les manquements et les courriers conservés.
Points clés à retenir pour éviter les litiges liés au cdd non signé et à l’abandon de poste
Le CDD doit être écrit et signé sous 48 heures après l’embauche. Standardisez les modèles, fixez des rappels automatiques et contrôlez les délais de signature au sein d’un processus RH. Intégrez des bonnes pratiques internes telles que la double validation et la vérification croisée des dates, afin de sécuriser chaque dossier.
Face à une absence injustifiée, enclenchez une procédure graduée : contact immédiat, relance écrite, puis mise en demeure avec délai clair. Archivez appels, courriels, lettres recommandées, accusés de réception et réponses pour assurer une traçabilité des échanges robuste, ce qui soutient les décisions disciplinaires et limite les risques de contestation prud’homale.
FAQ au sujet de l’abandon de poste et du CDD non signé
La loi impose un CDD écrit et signé sous 48 heures. Sans signature de l’une des parties, le contrat est réputé non écrit et requalifié en CDI, avec indemnité minimale d’un mois et effets rétroactifs. Une seule limite existe : le refus de signer animé par une intention frauduleuse du salarié, que l’employeur doit prouver de façon concrète.
La présomption de démission instaurée en 2023 vise le CDI. En CDD, l’abandon de poste peut justifier une rupture anticipée pour faute grave, après convocation, entretien et notification. L’employeur peut aussi attendre le terme du contrat. La rémunération est suspendue pendant l’absence, pas de préavis en cas de faute grave, et les congés payés acquis restent dus.
Un CDD non écrit et non signé expose à une requalification en CDI avec indemnité de requalification d’au moins un mois, effets rétroactifs et obligation d’appliquer la procédure de licenciement pour toute rupture. Des amendes pénales sont prévues : 3 150 € (7 500 € en récidive). Le risque de cumul avec d’autres indemnités prud’homales existe en cas de contentieux.
La mauvaise foi du salarié n’est retenue que si l’employeur prouve une intention frauduleuse de créer la requalification. Des éléments utiles : preuve de remises du contrat, mises en demeure, échanges écrits, témoins. Un simple refus de signer en continuant à travailler ne suffit pas. Sans démonstration solide, le juge peut requalifier le CDD en CDI.
En CDI, après mise en demeure restée sans suite, l’abandon de poste peut conduire à une présomption de démission, sans allocation chômage. En CDD, la rupture anticipée pour faute grave demeure une perte d’indemnité de précarité, mais l’ouverture des droits à l’assurance chômage reste possible si les conditions d’affiliation sont remplies. La contestation reste ouverte en cas de motif légitime.
