La date butoir approche : pour nombre d’entreprises, la suppression des accords agréés transforme radicalement leur approche de l’emploi des personnes handicapées. L’objectif du taux de 6% demeure inaccessible pour la plupart des organisations.
« De nombreux handicaps restent invisibles, et beaucoup de salariés craignent d’aborder le sujet », révèle Anthony Gentelet, expert du domaine. Face aux obligations des entreprises qui s’intensifient, les méthodes évoluent. Un challenge qui mobilise tous les acteurs concernés.
Des accords agréés aux contributions Agefiph : un changement de cap pour les employeurs
Avant, les entreprises n’atteignant pas le quota de 6% de salariés handicapés pouvaient choisir entre un accord agréé ou verser une contribution Agefiph. Désormais, ces accords ne se renouvellent que deux fois, forçant de nombreuses sociétés à repenser leurs approches. Chaque année, la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés révèle un taux moyen de 3,6%, bien en-deçà des attentes fixées par la loi.
Cette situation contraint les employeurs à explorer d’autres voies pour satisfaire leurs obligations entreprises. L’impossibilité de reconduire indéfiniment les accords agréés les incite à développer des solutions novatrices pour intégrer davantage de personnes en situation de handicap et éviter les sanctions financières liées au non-respect de la réglementation handicap.
Identifier les handicaps invisibles : un levier pour augmenter le taux d’emploi
Un facteur sous-estimé dans l’intégration professionnelle concerne les troubles moins apparents comme la dyslexie ou le diabète. La société Pidiem a conçu une méthode visant à faire connaître ces handicaps invisibles aux entreprises. Cette démarche s’avère déterminante car elle permet de repérer les collaborateurs qui pourraient bénéficier d’une reconnaissance RQTH, facilitant ainsi leur insertion et leur maintien dans l’emploi.
« Nous aidons les entreprises à comprendre que l’inclusion des personnes handicapées ne se limite pas aux handicaps visibles, mais englobe une large gamme de conditions qui peuvent affecter la capacité d’un individu à travailler dans un environnement traditionnel. »
Anthony Gentelet, directeur de Pidiem
L’accompagnement spécialisé : exemple de la méthode Pidiem pour les PME
La démarche proposée par Pidiem débute par des entretiens confidentiels où les collaborateurs peuvent exprimer librement leurs situations personnelles. Cet accompagnement entreprise se poursuit avec un soutien administratif pour obtenir la reconnaissance officielle du handicap. Ce processus bénéficie tant aux personnes qu’aux organisations désireuses de mettre en place une politique handicap adaptée et inclusive.
Grâce à ces actions, les entreprises observent une hausse moyenne de 2,6 points de leur taux 6% d’emploi de personnes handicapées après l’intervention de Pidiem, permettant à bon nombre d’entre elles d’atteindre ou d’approcher le seuil légal requis.
Aménagements en entreprise et engagement des salariés : impacts observés
L’intégration des travailleurs handicapés va au-delà du simple recrutement. Divers aménagements poste travail sont mis en œuvre, comme des sièges ergonomiques ou des modifications spatiales répondant aux besoins spécifiques des employés. Ces adaptations matérielles génèrent une progression notable de l’engagement salarié, se traduisant par une diminution de l’absentéisme et du roulement du personnel.
Ces améliorations concrètes démontrent que l’investissement dans le bien-être des salariés concernés apporte des avantages tangibles à l’ensemble de l’organisation. Ainsi, respecter les exigences légales concernant l’emploi personnes handicapées devient non seulement une question de conformité mais aussi un atout stratégique pour bonifier l’environnement professionnel et la performance globale.
