Pendant vingt-deux ans, une agente d’entretien a nettoyé sols et sanitaires d’une station-service, sous des horaires éclatés et quotidiens pénibles. licenciement pour inaptitude compris, ce parcours demeure relégué au plan.
Après un arrêt maladie prolongé, le médecin du travail déclare la salariée inapte, et l’employeur enclenche immédiatement la procédure de rupture. Devant les juges prud’homaux, la société détaille des recherches internes et affirme que son obligation de reclassement a été menée de façon loyale et exhaustive. Les magistrats valident cette lecture et ne retiennent que les indemnités d’origine professionnelle versées, rien d’autre.
De l’arrêt maladie à l’inaptitude : le parcours d’une agente d’entretien
Recrutée à la fin des années 1990, cette agente d’entretien travaille pendant plus de vingt-deux ans dans une station-service, chargée du nettoyage des sols, des vitrines et des sanitaires. En décembre 2016, un arrêt de travail vient briser ce rythme exigeant et répétitif.
L’arrêt se prolonge durant plusieurs années, avec des certificats médicaux renouvelés jusqu’en 2021. Les médecins expliquent cette situation par une maladie professionnelle reconnue, ce qui conduit à un arrêt maladie prolongé étroitement suivi par la médecine du travail. Lors de la visite médicale de reprise du 2 septembre 2021, le médecin impose des restrictions médicales sévères qui excluent le port de charges, mouvements du cou et gestes bras levés.
Ce que l’employeur a réellement cherché pour reclasser la salariée
Après l’avis d’inaptitude rendu le 2 septembre 2021, l’employeur déclenche la procédure de reclassement. Il examine en premier les postes disponibles dans la station-service, puis sollicite une consultation du groupe auquel appartiennent les autres établissements liés du même secteur.
Les possibilités repérées restent limitées, car la plupart des tâches comportent manutention, station debout prolongée ou gestes répétés. Dans ce cadre, la recherche de postes adaptés se concentre sur des fonctions de caisse ou d’accueil, pour lesquelles une simple formation d’adaptation pourrait suffire, sans modifier profondément le profil professionnel de la salariée.
Le rôle du comité social et économique et les limites de l’information transmise
Réuni fin octobre 2021, le comité social et économique examine la situation de la salariée déclarée inapte à son poste d’agente d’entretien. Après discussion avec la direction, les représentants du personnel rendent un avis du CSE sur les perspectives de reclassement internes dans l’ensemble des stations et magasins voisins.
La salariée soutient plus tard que toutes les offres disponibles n’ont pas été communiquées aux élus. Pour les juges, le CSE disposait malgré tout d’informations utiles au reclassement, suffisantes pour mesurer les possibilités réelles et se prononcer sur l’absence de poste compatible, au regard des fortes contraintes physiques du métier.
Ce que dit la cour d’appel sur l’obligation de moyens renforcée
Saisie après le jugement prud’homal, la cour d’appel se penche sur la procédure suivie par l’entreprise à l’automne 2025. Elle rappelle que l’employeur n’a pas une obligation de résultat, mais une obligation de moyens renforcée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle constatée par le médecin du travail compétent.
Dans sa décision, la cour passe en revue chaque emploi évoqué par l’employeur comme piste potentielle. Ce minutieux contrôle des juges s’appuie sur les descriptions de travail et met en lumière des fiches de poste incompatibles avec les restrictions prononcées. Une impossibilité de reclassement justifiée ressort alors de cette analyse détaillée, aux regards des avis médicaux.
28 500 € réclamés, zéro obtenu, une issue validée par les juges
À la fin de l’année 2022, la salariée saisit le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement pour inaptitude. Elle réclame 28 500 euros de dommages et intérêts, estimant que l’employeur n’a pas mis en œuvre une recherche sincère de reclassement, correspondant selon elle au préjudice subi longuement seulement.
Les juges prud’homaux, puis la cour d’appel, rejettent l’ensemble de ses demandes après examen des démarches de reclassement. Pour eux, le licenciement jugé fondé repose sur l’inaptitude et l’absence de poste compatible, si bien que la salariée est condamnée à régler des frais de procédure à son ancien employeur, tout en conservant seules les indemnités légales déjà versées auparavant.
