La progression bloque, les envies de départ s’affirment. Selon People at Work 2025, un tiers des salariés envisagent un changement, portés par une mobilité professionnelle plus active et des attentes salariales plus nettes.
En France, près d’un tiers déclarent chercher activement après s’être heurtés à l’absence de perspectives. Ce mouvement reflète les tendances du travail en France, où le manque d’opportunités internes l’emporte sur la formation. Vous mesurez la suite, rétention fragilisée, implication en berne. Coup d’arrêt.
Chiffres clés de l’étude « People at Work 2025 »
Publiée par ADP Research Institute, l’étude « People at Work 2025 » explore l’évolution professionnelle et la mobilité des salariés à l’échelle mondiale. Conçue sur un échantillon étendu, elle s’appuie sur des données internationales pour mesurer la visibilité des voies d’évolution dans les entreprises issues de divers marchés.
Le rapport met en évidence un lien net entre clarté des parcours et mobilité. Dans cette étude issue de l’enquête ADP 2025, le taux de salariés concernés par l’absence de perspectives ressort, et les comparaisons pays européens éclairent des écarts significatifs. Voici les principaux enseignements :
- Portée mondiale et méthodologie harmonisée.
- Mesure du lien entre perspectives et recherche d’emploi.
- Focus France dans le contexte européen.
- Cartographie des écarts entre marchés voisins.
Ce qui freine la progression en France : manque d’opportunités, temps et envie
En France, le manque d’opportunités internes revient comme frein majeur à la progression. À cela s’ajoutent des contraintes de temps qui pèsent sur la capacité à se former ou à candidater en interne, et une absence d’envie d’évoluer lorsqu’aucun chemin clair n’est visible ou reconnu par la direction.
Le manque de confiance, l’accès inégal à la formation et la faible lisibilité des mobilités internes créent un effet d’inertie. Certains salariés disent renoncer temporairement, d’autres privilégient un projet externe plus rapide. Les managers, pour leur part, peinent à aligner objectifs et parcours réels.
Sans cap de progression lisible, l’engagement s’étiole et la mobilité s’organise à l’extérieur.
Carlos Fontelas de Carvalho, ADP France
Différences selon l’âge et le niveau hiérarchique : un constat nuancé
Les attentes ne se recoupent pas totalement entre âges et parcours. Chez les plus jeunes, un manque d’expérience initiale freine l’accès à des responsabilités, tandis que les générations au travail plus aguerries priorisent stabilité, rôle et cohérence de mission.
Dans l’entreprise, le niveau hiérarchique influe sur les trajectoires. La perception des opportunités varie chez les cadres dirigeants, les managers intermédiaires et les collaborateurs opérationnels, avec des attentes distinctes sur les délais et la reconnaissance.
Impact sur la rétention et la productivité des entreprises
Quand les voies internes sont floues, les salariés se projettent ailleurs. Ce risque de turnover nourrit la tension sur les équipes et fragilise la transmission des savoirs, surtout dans les périodes de transformation où chaque départ prolonge les délais et redistribue les charges de travail.
La motivation baisse, l’initiative recule, et la qualité de service peut s’en ressentir. Les indicateurs de performance reflètent cette baisse de productivité : moins d’objectifs atteints, plus d’absences, et davantage de retouches sur les projets clés, faute de continuité et de repères partagés.
Quand les trajectoires sont visibles et crédibles, l’engagement remonte et la productivité suit.
Nela Richardson, ADP Research Institute
Mesures concrètes pour rendre les parcours d’évolution plus visibles
Rendre visibles les mobilités internes suppose des dispositifs concrets : cartographie des métiers, fiches passerelles et publication systématique des offres. Cette visibilité des parcours clarifie les attentes, et transforme l’intention de rester en choix assumé, grâce à des jalons lisibles.
Pour ancrer la pratique, définissez un cadre clair avec des entretiens carrières trimestriels et des projets transverses. Un accompagnement managérial structuré et un meilleur accès à la formation certifiante créent des passerelles concrètes, en alignant besoins business et aspirations individuelles.
