Les inégalités salariales ne se résorbent pas au rythme attendu. Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi mise sur la transparence des rémunérations pour agir.
Les données révèlent un décalage. À poste et temps de travail comparables, l’écart salarial atteignait 3,6 % dans le privé en 2025, selon le ministère du Travail. Le texte crée des droits pour les salariés et des obligations pour les employeurs, au service de l’égalité professionnelle. Les écarts injustifiés seraient corrigés.
Le gouvernement engage la transposition d’une directive européenne
Le projet de loi a été présenté au Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Porté par le gouvernement, il vise à intégrer la directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne, afin de renforcer la transparence des rémunérations et l’égalité salariale.
À ce stade, ces mesures relèvent encore d’un projet soumis au parcours parlementaire et ne remplacent donc pas immédiatement les obligations existantes. La transposition en droit français doit compléter les règles issues de la loi du 5 septembre 2018 pour les entreprises et de celle du 19 juillet 2023 pour la fonction publique.
Des écarts salariaux persistent à situation comparable
Les données relayées par le ministère distinguent clairement les années et les périmètres étudiés. Dans le privé, les statistiques de l’Insee situent les écarts de salaire à 3,6 % en 2025, au détriment des femmes, lorsque les rémunérations sont rapportées à un équivalent temps plein dans le cadre de comparaisons à poste équivalent.
Pour la fonction publique, les chiffres portent sur 2024 et comparent des agents présentant le même profil et le même temps de travail. Les rémunérations nettes moyennes des femmes restent inférieures à celles des hommes dans chacun des trois versants, avec des écarts distincts selon l’administration observée :
- 2,9 % dans la fonction publique d’État ;
- 4,2 % dans la fonction publique territoriale ;
- 4,7 % dans la fonction publique hospitalière.
Une fourchette salariale dès la publication de l’offre d’emploi
Le projet de loi place la transparence au début du recrutement. Chaque offre d’emploi devrait désormais présenter une fourchette de rémunération, afin que les candidats connaissent le niveau proposé avant tout échange avec l’employeur. Cette règle vise à limiter les négociations fondées sur le salaire antérieur, qui peuvent prolonger les écarts entre femmes et hommes.
Avant la signature du contrat, l’entreprise devrait communiquer les dispositions conventionnelles applicables au poste, notamment celles qui encadrent le salaire. Le texte interdirait aussi toute clause empêchant un salarié ou un agent public d’évoquer sa paie. La divulgation de sa rémunération deviendrait ainsi un droit protégé, dans le privé comme dans la fonction publique.
Sept indicateurs, dont six automatisés dans le privé
Le projet remplacerait l’actuel index par sept indicateurs consacrés aux écarts salariaux. La déclaration des indicateurs concernerait toute entreprise atteignant le seuil de 50 salariés. Dans le privé, les six premières mesures seraient calculées à partir des données sociales déjà transmises par les employeurs, tandis que la septième porterait sur les rémunérations versées pour un travail de même valeur.
Cette automatisation annuelle éviterait aux entreprises de ressaisir des informations déjà détenues par l’administration. Le ministère du Travail et des Solidarités défend ce mécanisme français pour réduire la charge administrative liée à la directive européenne. Le septième indicateur resterait traité séparément, son calcul ne pouvant reposer sur les seules bases existantes.
« Ce texte est une formidable opportunité de renforcer la lutte contre les discriminations salariales entre les femmes et les hommes et de moderniser les politiques de rémunération. »
Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail et des Solidarités
Au-delà de 5 %, des écarts à corriger sous conditions
Le septième indicateur reposerait sur une analyse menée par l’entreprise, son calcul ne pouvant pas être automatisé. Il comparerait les rémunérations des femmes et des hommes appartenant à une même catégorie de salariés et accomplissant un travail de même valeur, pour révéler les écarts que les données standardisées ne suffisent pas à établir.
Au-delà de 5 %, l’employeur devrait rechercher les causes avant toute correction. Sans justifications objectives et indépendantes du sexe, les mesures seraient fixées par accord collectif ou, faute d’accord, dans un plan d’actions. Aucun rattrapage ne serait exigé lorsque des critères professionnels vérifiables expliquent la différence salariale constatée.
Le secteur privé passerait aux nouveaux indicateurs à partir de 2028
En 2027, les entreprises privées continueraient à publier les résultats fondés sur les règles déjà applicables. Ce maintien de l’index actuel, créé par la loi du 5 septembre 2018, ménagerait une transition avant l’entrée en vigueur des nouveaux indicateurs européens, qui serait prévue à partir de 2028.
Le changement de méthode ne s’opérerait donc pas en une seule étape. Le déploiement progressif concernerait les six indicateurs automatisables, déclarés chaque année, tandis que le septième nécessiterait une analyse à l’entreprise. Sa périodicité selon les effectifs serait modulée pour adapter la fréquence de publication à la taille de l’employeur et alléger les démarches.
La fonction publique distingue deux échéances selon les effectifs
Le projet de loi retient un calendrier selon la taille des administrations. Les employeurs publics comptant au moins 150 agents basculeraient vers les nouveaux indicateurs en 2028. Pour les autres organismes concernés, l’obligation entrerait en vigueur le 1er juin 2030, conformément aux échéances annoncées par le gouvernement.
Ce décalage ménage une phase de transition pour revoir les outils de calcul et les procédures internes. Une adaptation des systèmes d’information accompagnerait ce passage afin d’intégrer les particularités techniques de la fonction publique. Jusqu’en 2030, l’index existant resterait en place, afin que la mesure des écarts se poursuive sans rupture.
« Dans une fonction publique où près de deux agents sur trois sont des femmes, nous avons un devoir particulier d’exemplarité. Le statut et les grilles de rémunération ne doivent pas conduire les employeurs publics à s’exonérer d’un examen attentif des écarts qui peuvent résulter des parcours, des promotions ou de l’accès aux responsabilités. »
David Amiel, ministre de l’Action et des Comptes publics
Quels droits pour faire valoir l’égalité salariale ?
Le texte ouvre aux salariés et aux agents publics des moyens concrets pour examiner leur situation salariale. Chacun pourrait exercer son droit à l’information et obtenir la rémunération moyenne par catégorie pour un travail identique ou de même valeur. Cette communication resterait confidentielle, la protection des données personnelles empêchant l’identification ou la divulgation de renseignements concernant les collègues.
Face à un litige, les règles probatoires seraient rééquilibrées au bénéfice de la personne qui s’estime discriminée. Le renversement de la charge de la preuve viserait les discriminations liées au non-respect des nouvelles obligations salariales par l’employeur. Il interdirait toute clause empêchant un salarié ou un agent de révéler sa rémunération.
Source : https://travail-emploi.gouv.fr/presentation-en-conseil-des-ministres-du-projet-de-loi-portant-transposition-de-la-directive-relative-legalite-des-remunerations-entre-les-femmes-et-les-hommes-par-la-transparence-des-remunerations
