Calendrier serré, dossiers urgents, l’horloge sociale tourne sans état d’âme. Entre le droit au repos et la période de référence, les jours restants prennent soudain une tonalité nouvelle parfois dangereusement stratégique.
Un excès d’activité, un arrêt maladie, et le compteur explose sans que nul ne l’ait vu venir. Quand surgissent alors les calendriers imposés, défendre les obligations de l’employeur pour obtenir un report des congés devient le dernier rempart contre la perte des jours, quitte à citer la jurisprudence récente.
Quels jours sont réellement acquis et sur quelle période s’appliquent-ils pour les jours de l’année précédente non pris ?
Chaque mois travaillé octroie 2,5 jours, soit trente jours pour douze mois, ce nombre étant compté en jours ouvrables. Après le 31 mai, le décompte arrête les droits acquis sur la période d’acquisition précédant cette date, laquelle correspond généralement au cycle du 1er juin au 31 mai. Ils s’expriment en des jours ouvrables, et non en jours ouvrés, nuance qui influe sur le solde N-1 encore mobilisable jusqu’à la fin de l’exercice suivant.
Pour matérialiser clairement ce reliquat, notamment lorsqu’un salarié à temps partiel combine semaines travaillées et absences, la société rattache toujours le compteur à la période de prise autorisée :
- 1er juin N → 31 mai N+1 : fenêtre officielle
- Haute affluence : juillet-août puis Noël
- Report envisageable après décision écrite de la direction
À quel moment les jours non pris sont-ils perdus et quelles exceptions autorisent un report ?
Au 31 mai, tout solde non utilisé est théoriquement annulé. Cette mécanique, qualifiée par les juristes de la règle de perte, s’applique lorsque le salarié pouvait poser ses jours mais a volontairement tardé. Si un arrêt maladie, une maternité ou un accident du travail survient, une exception légale suspend aussitôt ce mécanisme et protège les droits jusqu’au retour dans l’entreprise.
Quand le dépassement découle d’une surcharge ponctuelle, la direction peut autoriser un transfert sur l’exercice suivant via un accord d’entreprise ou via la politique interne. Le texte fixe le nombre de jours concernés, la modalité de prise et, surtout, une date butoir au-delà de laquelle le reliquat s’éteint.
Astuce : consignez l’accord écrit dans le dossier RH pour éviter toute contestation.
Dans quels cas l’employeur est-il tenu d’accepter un report des jours non pris ?
La loi impose à l’employeur de reporter les congés lorsque le salarié n’a pu les poser en raison de un arrêt maladie non professionnel, à condition que l’absence empiète sur la fenêtre de prise. Cette faculté subsiste aussi si l’absence découle de la maladie professionnelle, car le législateur se conforme à le droit européen garantissant un repos effectif pour l’ensemble du personnel sans délai.
Le report devient tout aussi automatique après un congé de maternité ou après un accident du travail, tant que l’inaptitude englobe la fin ou l’intégralité de la période de prise. Dans pareille hypothèse, l’employeur ne dispose d’aucune marge d’appréciation : il doit permettre au salarié de récupérer tous les jours restants, même au-delà du 31 mai civil de l’année suivante, intégralement.
| Situation ouvrant droit au report | Texte ou décision de référence | Durée maximale de report | Commentaires |
|---|---|---|---|
| Arrêt maladie non professionnelle | Cour de cassation, 13 septembre 2023 | 15 mois après reprise | Alignement sur la directive 2003/88/CE |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | Article L1226-7 CT + Cass. 13 septembre 2023 | Sans limitation tant que l’arrêt dure | Fin de la limite d’un an |
| Congé maternité, paternité, adoption | Article L3141-2 CT | Jusqu’au 31 mai N+2 | Report obligatoire de tous les jours |
| Absence imputable à l’employeur | Article L3141-16 CT | Jusqu’à usage des droits | Refus injustifié, organisation défaillante |
| Congé parental à temps plein | Article L1225-48 CT | Au retour dans l’entreprise | Report identique au congé maternité |
Comment demander un report en respectant la procédure et quelles preuves faut-il conserver ?
Pour préserver ses droits, le salarié adresse une demande écrite avant l’expiration de la période de prise, en mentionnant les dates sollicitées et le motif ayant empêché leur utilisation. Joindre à ce courrier l’historique des plannings ou un certificat médical pertinent consolide la démarche et écarte d’éventuelles contestations ultérieures dans le cadre du futur contrôle prud’homal.
L’envoi de une lettre recommandée déclenche le calcul des délais et permet d’obtenir la réponse de l’employeur datée ; veillez à archiver des justificatifs conservés prouvant l’étape. Les pièces à réunir sont :
- Accusé de réception de La Poste.
- Copie intégrale de la lettre.
- Email interne attestant la réception.
- Planning actualisé mentionnant le solde restant.
En présence de ces documents, le salarié pourra démontrer le respect de la procédure et, si besoin, saisir le conseil de prud’hommes.
Qu’est-ce qui change depuis le 13 septembre 2023 sur l’acquisition et la prescription des droits aux congés ?
Depuis la décision rendue, les services RH mesurent la portée d’une rupture majeure du 13 septembre 2023. Désormais, toute période d’inactivité médicale génère du repos inscrit au compteur. Ce déplacement du curseur repose sur les arrêts de la Cour de cassation qui reconnaissent aussi l’acquisition pendant l’arrêt pour chaque salarié concerné.
Un autre changement concerne le temps dont dispose l’entreprise pour clôturer les comptes. L’horloge de la prescription démarre uniquement lorsque l’employeur communique un décompte clair, ce qui redéfinit la prescription des droits. En encadrant cette obligation, la France transpose enfin les garanties nouvelles solides accordées aux salariés par la directive européenne.
Prendre acte du nouveau droit au report évite des litiges coûteux dès 2024
Dans quelles situations une indemnisation est-elle due pour des jours non pris ?
Le reliquat monétisable apparaît rarement avant le départ définitif du salarié. Dès l’édition du solde de tout compte, l’employeur calcule la somme due à partir de deux méthodes. La première, plus simple, fixe le montant minimal grâce à l’indemnité compensatrice. La seconde compare le résultat à celui obtenu via la règle du dixième, favorisant la solution la plus avantageuse.
Le versement n’intervient pourtant que lorsque l’intéressé ne peut plus poser ses vacances restantes. Tel est le cas lors d’un licenciement, d’une démission ou d’une fin de CDD, circonstances où le maintien du salaire n’est plus envisageable. Dans ces hypothèses, c’est la date de la rupture du contrat qui déclenche le paiement.
Quelles solutions internes évitent la perte entre réduction du temps de travail, compte épargne-temps et accords collectifs ?
Anticiper la prise des congés dès le premier trimestre réduit le risque d’expiration des reliquats. Les équipes RH peuvent combiner les vacances restantes avec des jours de réduction du temps de travail afin de lisser les absences sans ralentir l’activité. Un tableau de bord partagé alimente une gestion des soldes claire et alerte chaque manager avant la limite annuelle.
Pour éviter toute perte sèche, certaines entreprises laissent une fenêtre de report jusqu’à fin décembre. Cette latitude repose sur un accord collectif qui fixe un plafond annuel et détaille la hiérarchie des demandes. Lorsque le salarié préfère capitaliser, le compte épargne-temps devient une réserve sécurisée qu’il pourra mobiliser pour un congé sabbatique ou compléter sa retraite. Par ailleurs, la politique interne déclenche un rappel automatique avant l’échéance légale prévue initiale.
