Quatre ans d’ancienneté, des missions élargies, une demande d’augmentation formulée calmement, puis le silence pesant de la direction. Le réveil survient avec un entretien préalable au licenciement, fixé en urgence.
Cette scène ne relève pas d’un film social, elle résume le désarroi de nombreux salariés qui osent parler franchement de leur rémunération. À partir d’une simple négociation salariale, certains employeurs déclenchent une mécanique froide, faite de pressions, de menaces voilées, de dossiers montés en hâte. Puis arrive la convocation disciplinaire, comme un avertissement lancé à tous.
Ce que dit le droit du travail : négocier son salaire n’est pas une faute
Dans ce dossier, le salarié, connu sous le pseudo Reddit Lower_Measurement_31, rappelle qu’il a quatre ans d’ancienneté dans un grand groupe et qu’il a simplement demandé une revalorisation pour de nouvelles fonctions. Ce qui relève en droit français d’un accord de gré à gré sur la rémunération.
L’avocat en droit du travail Roman Guichard, membre du collectif Rhizome, souligne que sanctionner cette négociation exposerait l’employeur à un licenciement dépourvu. De motif réel et sérieux, voire à la nullité si les juges y voient une atteinte aux droits fondamentaux.
Quand l’extension des missions devient une modification du contrat
Le départ d’un collègue a conduit la direction à proposer à ce salarié de reprendre toutes les missions vacantes. Ce qui, d’après lui, double sa charge de travail. Pour Roman Guichard, une telle évolution touche à un élément essentiel du contrat de travail.
Cette situation ne relève plus d’un simple ajustement d’organisation, mais s’apparente. À une véritable modification du contrat, qui doit être acceptée librement par le salarié. Son courriel exprimant un refus d’avenant ne caractérise pas une insubordination, il exprime l’exercice d’un droit.
Méthode contestée : annonce de poste sans avenant signé
Alors même qu’aucun document n’était signé, la direction a annoncé publiquement la « évolution de périmètre » comme si elle était acquise. L’avocat rappelle qu’un changement de poste de cette ampleur devrait passer par un véritable avenant au contrat écrit.
La mise en œuvre unilatérale de ces nouvelles fonctions, sans validation écrite du salarié. Ne constitue pas une preuve d’acceptation. Les juges considèrent en général qu’une telle démarche s’apparente plutôt à une tentative de forcer la main, comparable à une modification d’horaires imposée.
Quels recours pour le salarié : preuves, CSE et prud’hommes
Face à la convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, le salarié indique. Bénéficier de l’assistance du CSE. Il prépare son dossier en rassemblant la chronologie des faits, les annonces internes sur son « nouveau poste » et l’ensemble des courriels échangés avec sa hiérarchie.
Roman Guichard évoque la possibilité de saisir le. Conseil de prud’hommes si un licenciement était prononcé. Pour appuyer ses demandes, le salarié pourra produire toutes les pièces justificatives montrant qu’il n’a fait qu’exercer ses droits, notamment en refusant une modification de ses fonctions sans contrepartie salariale.
