La performance RH des Startups et Scaleups en question : un signal d’alarme pour les dirigeants

Par Frederic Becquemin

Ignition Program, une agence conseil en politique RH, dévoile une étude alarmante sur la performance RH des startups et scaleups.

Les résultats montrent que 66 % peinent à engager leurs employés, révélant un fossé préoccupant entre l’intention et la réalité. Comment ces entreprises peuvent-elles réajuster leur stratégie face à cette tendance consumériste de l’emploi ?

Les résultats alarmants de l’étude d’Ignition Program

Ignition Program, spécialisée dans le conseil RH, a récemment publié les résultats d’une étude continue sur la performance RH des startups et scaleups françaises. Démarrée en 2021, cette recherche a impliqué directement des CEO et DRH de 203 entreprises, révélant des scores faibles en matière d’engagement et de performance individuelle. Ces données soulignent un décalage préoccupant entre les stratégies RH envisagées et leur exécution effective sur le terrain.

L’outil ‘Scan RH’ développé par Ignition Program a facilité cette collecte d’informations, permettant une évaluation précise des pratiques RH actuelles. Malgré une forte volonté affichée par ces entreprises de valoriser leur marque employeur et la qualité de vie au travail, les résultats montrent que ces efforts restent insuffisants pour combler le fossé en termes d’engagement des employés et de performance individuelle.

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L’importance de l’engagement des employés

L’engagement des employés se révèle être un facteur clé pour le succès à long terme des entreprises. Environ 66% des startups et scaleups françaises rapportent un engagement insuffisant, ce qui peut sérieusement impacter leur croissance durable et leur performance économique. Un employé engagé est non seulement un moteur de productivité mais aussi un ambassadeur de la marque, capital à la fidélisation et l’attraction de nouveaux talents.

Dans ce contexte, il est vital que les entreprises revoient leurs méthodes pour améliorer la satisfaction au travail. Cela passe non seulement par une reconnaissance adéquate des efforts des salariés, mais aussi par la création d’un environnement propice à leur épanouissement professionnel. Une stratégie RH bien pensée doit donc être attentive à ces aspects pour renforcer son impact à long terme.

Qualité de vie au travail : un point fort mais insuffisant

La qualité de vie au travail (QVT) est souvent mise en avant par les startups et scaleups comme un de leurs points forts. Les scores élevés dans ce domaine témoignent d’un engagement certain à créer un environnement de travail attrayant. Néanmoins, malgré cet avantage, les résultats de l’étude montrent que cela ne suffit pas toujours à garantir une forte retention des talents.

Cette situation met en lumière le besoin pour les entreprises de ne pas se reposer uniquement sur la QVT mais de l’intégrer dans une approche globale qui inclut aussi le renforcement de l’engagement des employés et la valorisation de la marque employeur. Les efforts doivent être cohérents et continus pour transformer positivement la dynamique interne de l’entreprise.

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Le défi du développement et de la fidélisation

Pour s’attaquer efficacement aux problèmes de turnover, qui touchent 61% des entreprises étudiées, il est impératif d’accroître les investissements dans le développement des compétences et les parcours de carrière attractifs. La fidélisation des talents est un défi majeur qui nécessite une politique cohérente et adaptée, centrée sur le développement professionnel continu et une gestion efficace des talents.

Ceux-ci incluent des programmes de formation continue, indispensables pour maintenir les compétences des employés à jour et pour renforcer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. Par ailleurs, offrir des opportunités claires de progression professionnelle peut considérablement améliorer la satisfaction au travail et réduire le turnover.

La tendance consumériste et ses effets sur les RH

L’étude met en lumière une tendance croissante vers la marchandisation des relations salariés, où l’emploi prend un aspect ‘plug and play’. Ce phénomène est exacerbé par un marché du travail fluide, où les “salariés zappeurs” prédominent, cherchant toujours à maximiser leurs avantages à court terme. Cette situation encourage un cycle préjudiciable où les employés n’hésitent pas à changer fréquemment d’emploi, influençant négativement la stabilité des entreprises.

Cette réalité est renforcée par une focalisation sur l’expérience salariée, similaire au concept marketing de l’expérience client. Bien que cela puisse améliorer l’attraction des talents à court terme, cela peut aussi mener à des frustrations lorsque ces attentes ne sont pas gérées sur le long terme. Ainsi, les entreprises doivent ajuster leur approche pour répondre aux besoins réels des employés tout en favorisant un engagement durable.

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Recommandations pour réajuster la politique RH

Pour contrer les défis identifiés, il semble vital de revenir aux principes fondateurs d’une entreprise apprenante. Cela signifie investir dans le développement continu du capital humain, non seulement pour améliorer les compétences individuelles mais aussi pour enrichir la performance collective. Un tel investissement nécessite un engagement régulier de la part des dirigeants et une réorientation vers des objectifs à long terme.

66% des startups et scaleups peinent à engager leurs salariés.

D’autre part, il est nécessaire de redonner du sens au travail en s’éloignant des objectifs purement financiers pour se concentrer sur l’épanouissement individuel et l’utilité collective. Les entreprises doivent mettre en place des stratégies efficaces pour renforcer l’engagement des employés, telles que la reconnaissance régulière de leurs contributions et la mise à disposition de ressources adéquates pour leur réussite.

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