À partir de 45 ans, une carrière bascule: projets ralentis, candidatures écartées, réunions où l’on se sent déjà de trop, alors que la perspective d’années supplémentaires de travail se rapproche pourtant inexorablement.
Les enquêtes récentes décrivent un décalage persistant entre discours flatteurs sur l’expérience et décisions de recrutement, qui restent très prudentes dès que le CV affiche plus de vingt ans de carrière. Pris entre le marché du travail français, perceptions des recruteurs sur les coûts, l’emploi des 45 ans et plus fragilisé, les carrières plus longues deviennent suspectes.
Une étude Indeed-OpinionWay qui expose les contradictions
L’étude réalisée par Indeed avec l’institut OpinionWay met en lumière le regard porté sur l’emploi des 45 ans et plus. Elle confronte le discours officiel des entreprises à la réalité des pratiques de recrutement.
Les résultats montrent que plus d’un recruteur sur deux, 54 %, juge les salariés de 45 ans et plus plus contraignants qu’opportunes pour l’entreprise. Après ce constat, le sondage rappelle la valeur d’un large échantillon de recruteurs confrontés à une pénurie de compétences, tout en soulignant la forte valeur des profils expérimentés aujourd’hui.
Pourquoi les recruteurs hésitent malgré l’expérience plébiscitée
Les réponses réunies par l’étude montrent un paradoxe : les recruteurs louent l’expérience des 45 ans et plus, qu’ils associent à la stabilité des équipes, à la transmission des savoir-faire et à une connaissance fine des métiers.
Le doute survient au moment de l’embauche ou du changement de poste. Dans les réponses, les recruteurs évoquent des craintes liées aux coûts, des difficultés de repositionnement interne, une moindre flexibilité face aux évolutions technologiques et organisationnelles, ce qui freine le recrutement de profils seniors aujourd’hui.
- Une majorité, 54 %, perçoit plus de contraintes que d’opportunités dans l’emploi des plus de 45 ans.
- Les managers redoutent l’impact budgétaire des rémunérations déjà négociées dans les carrières longues.
- Les équipes RH craignent un décalage entre compétences existantes et nouveaux outils numériques.
- Les directions s’interrogent sur la capacité des plus de 45 ans à changer de métier en interne.
À retenir : plus de 1 recruteur sur 2, soit 54 %, déclare voir davantage de contraintes que d’opportunités lorsqu’il s’agit d’intégrer ou de maintenir des salariés de 45 ans et plus.
Côté salariés, l’âge devient un mur dès 45 ans
Pour de nombreux salariés du privé, le cap des 45 ans fait l’effet d’un plafond. L’enquête OpinionWay pour Indeed, menée du 22 janvier au 3 février 2026, indique qu’un tiers évoque un sentiment de blocage professionnel lié à l’âge, bien avant la question salariale ou les perspectives internes de carrière.
Chez les 45 ans et plus, près d’un sur deux attribue ses difficultés à l’âge, dont 40 % à l’âge lui‑même, bien avant la question du salaire. Pour beaucoup, les stéréotypes liés à l’âge nourrissent une discrimination à l’embauche et une progression de carrière ralentie au quotidien.
Salaire, coûts, mobilité : ce qui crispe le débat dans les entreprises
Selon les recruteurs interrogés par OpinionWay pour Indeed, 78 % voient les 45 ans et plus comme coûteux. Ils les perçoivent comme des salariés jugés trop chers, ce qui nourrit craintes liées à la hausse des coûts salariaux, citée par 38 %, et pousse 54 % à parler de contraintes plutôt que d’opportunités.
Au‑delà des montants, les entreprises réexaminent leurs grilles pour les 45 ans et plus et s’interrogent sur les perspectives offertes. Elles ajustent peu leurs politiques de rémunération et la mobilité interne limitée entretient parfois des tensions intergénérationnelles; 77 % des recruteurs déclarent au moins une crainte liée à ces profils.
Des pistes concrètes citées par les recruteurs pour lever les freins
Face aux difficultés de recrutement, les recruteurs sondés par Indeed et OpinionWay en janvier 2026 citent des leviers concrets pour intégrer davantage les 45 ans et plus. Parmi eux, 42 % plébiscitent des aides financières ciblées afin de compenser un coût salarial jugé élevé.
Au total, 96 % des recruteurs déclarent voir au moins un levier efficace pour favoriser l’emploi des seniors. Ils évoquent plusieurs mesures prioritaires, détaillées ci‑dessous, qui visent autant l’organisation du travail que l’image des salariés expérimentés.
- Par exemple, 33 % citent des aménagements de fin de carrière : horaires modulés, missions moins physiques, fin progressive de l’activité.
- Un recruteur sur trois souhaite des outils de recrutement adaptés pour repérer plus facilement les profils expérimentés correspondant aux besoins.
- Près de 25 % demandent des campagnes de lutte contre les stéréotypes liés à l’âge afin de faire évoluer les représentations internes.
- D’autres appellent à un soutien RH renforcé pour repositionner les 45 ans et plus lors des transformations d’organisation.
À retenir : 54 % des recruteurs voient encore davantage de contraintes que d’opportunités dans l’emploi des seniors, malgré les nombreux leviers qu’ils disent prêts à actionner.
Ce que les salariés attendent pour sécuriser leur parcours
Les salariés interrogés par OpinionWay pour Indeed ne se résignent pas face au sentiment de blocage lié à l’âge. Ils sont 84 % à identifier des solutions utiles, et 37 % mettent en avant des passerelles internes facilitées pour changer de poste sans quitter leur entreprise.
Un tiers des répondants souhaite des parcours structurés et lisibles pour prolonger leur vie professionnelle après 45 ans. 30 % citent des dispositifs avec immersion en entreprise, tandis que 28 % demandent un accompagnement vers un nouveau métier et une formation professionnelle continue avec aménagements spécifiques du temps de travail.
CDI senior, fin de carrière : où en est le cadre récent
Adopté à l’automne 2025, le CDI senior s’est imposé comme un contrat pensé pour les fins de carrière et les salariés de 45 ans et plus. Porté par le gouvernement, ce dispositif de CDI senior vise à sécuriser leurs parcours, alors que 87 % des entreprises déclarent être prêtes à leur accorder davantage de place.
Pourtant, 54 % des recruteurs voient encore davantage de contraintes que d’opportunités autour des profils de plus de 45 ans. Parmi eux, 77 % expriment des craintes liées au maintien en emploi et à la durée des carrières. Des mesures gouvernementales pour l’emploi et des obligations des employeurs devront s’aligner sur outils jugés efficaces par 96 % des recruteurs, aides ciblées et aménagements de fin de carrière.
Transmission des savoir-faire et organisation du travail, le vrai test au quotidien
Présentée à Paris le 24 février 2026, l’enquête OpinionWay pour Indeed, menée du 22 janvier au 3 février 2026, révèle que 95 % des recruteurs considèrent les 45 ans et plus comme un atout décisif pour la performance. Ce capital expérience en entreprise nourrit la transmission des savoir-faire : 93 % recruteurs jugent que ces salariés jouent un rôle central, et 92 % estiment qu’ils apportent une valeur ajoutée à l’organisation.
Dans les équipes, cette expérience doit se transformer en soutien concret pour les plus jeunes et les nouveaux embauchés. Cela passe par un tutorat et mentorat structurés, une gestion des compétences et une adaptation des postes de travail, alors 84 % des salariés réclament dispositifs pour sécuriser leur parcours.
