La loi Rixain rebat les cartes de la gouvernance, en forçant les grandes sociétés à regarder en face la sous-représentation des femmes aux postes où se prennent les décisions.
Au-delà d’un symbole, ce dispositif introduit un calendrier précis et des conséquences très concrètes, parfois mesurables pour les directions. À compter de son entrée en vigueur le 1er mars 2026, les sociétés concernées, notamment les entreprises de 1 000 salariés, devront publier leurs chiffres, assumer les écarts et corriger les trajectoires pour rapprocher leurs instances dirigeantes d’une véritable égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, durablement.
Un seuil à 30 % qui change les règles pour les grandes entreprises
Le 1er mars 2026 marque une étape décisive pour les grandes entreprises de plus de 1 000 salariés avec l’entrée en application de la loi Rixain. Celle‑ci fixe un objectif de 30 % du sexe minoritaire dans les postes de direction afin de réduire des écarts persistants de représentation entre femmes et hommes. Cette exigence concerne d’abord les groupes déjà structurés à l’international.
Sont visées les sociétés qui franchissent le seuil de 1 000 salariés. Lorsque ce niveau est atteint pour un troisième exercice consécutif, la loi suit la place des femmes et hommes parmi les cadres dirigeants et dans les instances dirigeantes, puis relève le quota à 40 % au 1er mars 2029.
Les obligations de publication et de correction, ligne par ligne
Le 1er mars 2026 marque une nouvelle obligation pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Elles doivent rendre publiques les proportions de femmes et d’hommes parmi les dirigeants et membres de comités, ce qui instaure une obligation de transparence, ainsi qu’assurer la publication des objectifs lorsqu’elles se situent dessous des seuils légaux.
Quand les quotas de 30 % puis de 40 % ne sont pas atteints, la direction doit justifier la situation. Elle définit des mesures de correction et bénéficie d’une mise en conformité sur deux ans avant qu’une pénalité pouvant atteindre 1 % de masse salariale ne soit appliquée.
À noter : pour un grand groupe cotisé, une pénalité de 1 % de la masse salariale peut représenter l’équivalent de plusieurs dizaines de postes de cadres perdus chaque année.
Pourquoi la mixité des instances dirigeantes se reflète dans les résultats
Les chiffres liés à la loi Rixain soulignent un lien direct entre gouvernance et résultats. Dans les comités de direction où les femmes représentent plus de 30 %, le résultat d’exploitation est en moyenne deux fois plus élevé que dans les équipes moins mixtes, et cette dynamique ne tient pas du hasard.
Les études de McKinsey en 2023 valident cette tendance et rappellent que la fin des discriminations au travail rapporterait 150 milliards d’euros, soit 6,9 % du PIB. Les entreprises du premier quartile de diversité de genre exécutive ont 39 % de chances en plus d’afficher une meilleure performance financière comparée, avec une progression moyenne d’1 point de marge nette pour les groupes très mixtes.
À retenir : dépasser 30 % de femmes dans les comités de direction ne relève pas du symbole, le résultat d’exploitation moyen double et la marge nette progresse d’1 point selon les données citées par McKinsey.
Sans inclusion, la diversité reste un affichage
Des équipes plus féminisées ou variées sur le papier ne garantissent pas un changement réel. Lorsque la direction se contente d’afficher des chiffres et des photos de comités mixtes, la diversité de surface laisse intacts les rapports de pouvoir, les stéréotypes et les discriminations au quotidien.
Les recherches citées par Lucille Wattraint montrent que l’effet positif apparaît lorsque chaque voix trouve sa place. Cela passe par des pratiques managériales inclusives, une culture d’entreprise qui autorise le désaccord, et une expérience collaborateur faite d’autonomie, de feedback régulier et de soutien, ce qui se traduit par plus d’innovations, +19 % de revenus issus de ces innovations et des entreprises 85 % plus susceptibles de signaler un impact positif sur leurs performances.
Ce que les directions générales et les RH doivent ajuster dès maintenant
Les directions générales évaluent la présence des femmes et des hommes parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes, puis la confrontent aux seuils de 30 % en 2026 et 40 % en 2029 prévus par la loi Rixain. Pour limiter le risque de pénalité de 1 % de la masse salariale dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, elles ajustent leur politique de recrutement et critères de promotion.
Les directions RH analysent les trajectoires internes pour vérifier que les femmes ne se heurtent pas à un plafond de verre au moment d’accéder aux postes stratégiques. Elles structurent une politique de promotion, un plan de carrière lisible et un vivier de talents alignés avec les besoins futurs.
