Fixé à 10 salariés, le nouveau seuil de transparence salariale promet de préserver l’anonymat. Il peut aussi creuser un angle mort dans des PME où les repères salariaux restent encore fragiles.
Le paradoxe ne tient pas à l’objectif affiché, mais à son dessin. Dans cette application nationale, la directive européenne pourrait limiter l’accès direct aux données sur les écarts de rémunération, alors même que des représentants du personnel recevraient des informations plus fines, dans les plus petites entreprises. Le décalage demeure.
Un seuil fixé à 10 salariés, et déjà des zones d’ombre
Lors de la concertation du 19 mars 2026, le ministère du Travail a précisé les contours de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. Un employeur pourra refuser de communiquer certaines données de rémunération lorsque le seuil de comparaison d’une catégorie tombe sous les 10 personnes.
Cette mesure peut s’interpréter comme une protection contre les risques de déduction individuelle au sein des équipes réduites. Elle vise à préserver la confidentialité salariale, mais son impact sur de nombreuses catégories de salariés dans les PME soulève des interrogations, car beaucoup risquent de ne jamais atteindre ce plancher de 10 collaborateurs.
Dans les PME, le droit individuel à l’information peut se refermer
Peu de PME ont formalisé leur politique de rémunération à ce jour. Leurs salariés ne disposent que rarement de grilles salariales ou de repères de rémunération structurés pour évaluer leur positionnement, et le seuil de 10 personnes par catégorie compromet l’exercice concret de leur droit à l’information sur les écarts salariaux.
Virgile Raingeard, CEO de Figures, relève que ces salariés sont précisément ceux qui auraient le plus besoin d’accéder à des données comparatives. Les petites structures se trouvent ainsi face à un angle mort de la directive, là où la transparence devrait apporter le plus de visibilité.
Pourquoi le chiffre de 10 interroge plus que le seuil habituel de 5 ?
Les professionnels de la rémunération retiennent habituellement un minimum de cinq personnes comme plancher pour garantir l’anonymisation des données salariales. Fixer le seuil au double de cette référence a surpris plusieurs observateurs, dont Virgile Raingeard lui-même.
Ce décalage interroge d’autant plus que les standards de confidentialité appliqués dans les études de rémunération n’ont jamais exigé un tel niveau. Quand un groupe de référence passe de 5 à 10 personnes, ce sont des milliers de situations concrètes qui basculent hors du périmètre d’application du texte, affaiblissant la portée de la directive pour les plus petites équipes.
Le CSE se retrouve au premier rang face à des données sensibles
Lorsque les effectifs d’une catégorie ne permettent pas de préserver l’anonymat, les informations sur les écarts de rémunération ne seront pas transmises aux salariés. Elles resteront accessibles aux membres du CSE, tenus par une obligation de discrétion dans l’exercice de cette responsabilité nouvelle.
Virgile Raingeard pointe un risque concret : avec des catégories de deux ou trois personnes, les représentants du personnel pourraient accéder à des données quasi nominatives sans le vouloir. Cette configuration place le CSE dans une position délicate, entre devoir de réserve et proximité quotidienne avec les salariés concernés.
La France a choisi d’élargir le rôle des représentants du personnel
La directive européenne laissait aux États membres la liberté d’activer ou non cette disposition sur l’accès aux données de rémunération. Le choix d’application retenu par le ministère du Travail confie aux représentants du personnel un rôle renforcé dans le dispositif de transparence salariale, traduisant une vision volontariste des instances représentatives.
D’autres pays européens pourraient faire des arbitrages très différents sur ce même point. La transposition en France reflète une certaine conception du dialogue social à la française, où les élus du personnel occupent une place centrale dans l’accès aux informations sensibles.
Entre confidentialité et transparence, l’application du texte révèle une tension durable
Les arbitrages annoncés par le ministère du Travail dessinent une réforme aux effets contrastés. Dans les PME, un véritable risque de paradoxe émerge : les salariés pourraient se retrouver privés d’information sur leur rémunération, tandis que les représentants du personnel accéderaient à des données proches de l’identification individuelle, un équilibre réglementaire difficile à tenir sur le terrain.
Le texte, tel qu’il se dessine, devra trouver son sens sur le terrain, en particulier au sein des PME. C’est la mise en œuvre concrète par chaque entreprise qui déterminera la portée réelle de cette réforme et la perception des salariés face aux nouveaux mécanismes de transparence.
