Les employeurs français ont cessé d’attendre le vote de la loi pour agir. La transparence des rémunérations mobilise déjà neuf entreprises sur dix, selon une enquête auprès de 191 organisations.
Le fossé entre les travaux engagés et leur achèvement demeure marqué. Tandis que la directive européenne attend sa transposition en France, la préparation des entreprises interrogées progresse diversement, entre simulations salariales déjà menées et dialogue social toujours discret. Seules 6 % se déclarent prêtes face à toutes les obligations.
La préparation avance, mais seules 6 % des entreprises se disent prêtes
En France, les entreprises ont largement amorcé leur préparation, sans avoir achevé leur mise en conformité. Menée en 2026 auprès de 191 organisations, l’enquête indique que 64 % poursuivent leurs travaux préparatoires. Par ailleurs, 23 % se déclarent prêtes sur le recrutement et les politiques salariales, 6 % sur l’ensemble des obligations, tandis que 7 % n’ont encore rien engagé.
Adoptée en 2023, la directive européenne devait faire l’objet d’une transposition en droit français avant le 7 juin 2026. Le retard entretient une part d’incertitude. Le calendrier législatif évoqué par WTW prévoyait une présentation du projet en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, un vote espéré avant l’élection présidentielle, puis une possible application au 1er janvier 2028.
Catégories de travailleurs et fourchettes salariales restent en chantier
Les méthodes de regroupement ne sont pas encore stabilisées. Pour bâtir leurs catégories de travailleurs, 33 % des répondants associent niveaux internes et conventionnels, tandis que 27 % privilégient les niveaux internes. La classification des emplois combinerait niveau de poste et famille de métiers dans 25 % des entreprises ; 9 % s’appuieraient uniquement sur la classification conventionnelle.
Les fourchettes communiquées en interne reposeraient surtout sur les niveaux, cités par 78 % des répondants, et les postes, retenus par 68 %. Pour préserver l’équité salariale interne sans perdre de vue l’attractivité, 67 % croisent les références du marché avec leurs propres comparaisons salariales.
À l’embauche, quelle rémunération afficher aux candidats ?
Les pratiques envisagées diffèrent selon l’origine des candidatures. Une fourchette de rémunération portant sur le salaire de base serait communiquée par 64 % des entreprises aux candidats externes, contre 57 % aux candidats internes. Ces réponses traduisent des orientations, et non des dispositifs déjà généralisés.
Jusqu’où détailler l’offre avant le recrutement ? L’information des candidats demeure principalement centrée sur le salaire fixe. Les entreprises hésitent entre une visibilité complète, un intervalle resserré et une présentation plus large des composantes proposées. Trois arbitrages ressortent des réponses recueillies :
- 38 % prévoient une fourchette complète pour les candidatures externes, identique à celle utilisée en interne ;
- 37 % préfèrent communiquer une fourchette plus restreinte lors d’un recrutement externe ;
- 23 à 24 % envisagent de détailler les autres composantes salariales et les avantages, selon le public concerné.
Le droit à l’information concentre les incertitudes
Plusieurs modalités restent ouvertes dans l’attente du texte français. Pour exercer le droit à l’information, 51 % des entreprises privilégient l’année civile précédente comme période de référence, jugée stable et vérifiable. Parallèlement, 39 % n’ont pas encore arrêté les canaux de communication par lesquels les données demandées seraient transmises aux salariés.
La protection des données nourrit d’autres hésitations. Parmi les seuils de confidentialité étudiés, celui de cinq femmes et cinq hommes par catégorie recueille 43 % des réponses, contre 23 % pour trois femmes et trois hommes. Ces scénarios relèvent encore des préférences exprimées par les entreprises, et non d’obligations définitivement fixées.
Écarts femmes-hommes : les simulations devancent les mesures correctives
Les diagnostics progressent nettement plus vite que les plans d’action. Des simulations portant sur les écarts de rémunération femmes-hommes ont été conduites par 50 % des entreprises interrogées. Pourtant, seules 5 % disposent d’une analyse achevée assortie d’un plan d’action, révélant le chemin restant entre mesure statistique, explication des différences et correction.
L’équipement technique apparaît déjà bien amorcé. Les outils de calcul proviennent d’un prestataire externe chez 41 % des répondants et sont développés en interne chez 23 % ; 36 % n’en possèdent pas ou envisagent seulement de s’équiper. La définition de mesures correctives réclame désormais une lecture précise des causes derrière chaque écart constaté.
Le dialogue avec les représentants du personnel tarde à démarrer
Le retard du texte français alimente une posture d’attente. Le dialogue social consacré à la directive n’a pas débuté dans 52 % des entreprises interrogées ; 30 % préparent leurs échanges et 18 % les ont déjà ouverts. La moitié des répondants reste par ailleurs au stade de la sensibilisation du comité exécutif.
Le passage des travaux techniques à leur appropriation collective demeure limité. La formation des managers ne concerne que 10 % des entreprises, alors que ces responsables devront expliquer les critères salariaux et répondre aux interrogations des équipes. Représentants du personnel, encadrants et salariés restent donc encore peu associés aux démarches engagées.
« Or, notre enquête montre que les entreprises ont engagé la plupart des chantiers techniques, mais qu’elles temporisent avant d’engager des discussions avec les représentants du personnel, managers et salariés. Leur implication sera déterminante pour une mise en œuvre réussie. »
Nicolas Dutaut, directeur de l’activité Work, Rewards & Careers chez WTW en France
Quatre priorités pour relier les chantiers techniques et humains
WTW avance quatre recommandations, sans les présenter comme des prescriptions issues de la future loi. La première porte sur des structures d’emploi objectives, fondées sur des catégories pertinentes et des critères neutres au regard du genre. La deuxième vise des politiques de rémunération documentées, cohérentes avec les pratiques de recrutement, de progression professionnelle et de positionnement salarial.
Deux autres axes concernent la qualité des informations et l’accompagnement humain. Renforcer la fiabilité des données permettrait de stabiliser les méthodes et de systématiser les simulations. WTW préconise aussi une communication auprès des salariés, associée à la formation des managers, à l’information des candidats et à la participation des représentants du personnel.
