Les directions RH annoncent un tournant, les budgets d’augmentation se resserrent et se discutent ligne à ligne. La rémunération 2026 se construit sur mesure, marquant la fin des hausses générales automatiques.
Les augmentations ne servent plus seulement à compenser la hausse des prix, elles deviennent un signal adressé aux profils jugés les plus déterminants pour l’activité. Entre primes ciblées, promotions accélérées et logiques d’arbitrage salarial, les hausses s’alignent sur un pilotage de la performance assumé, quitte à accentuer les écarts internes.
Budgets en voie de normalisation en France et en Europe
L’étude Salary Budget Planning de WTW, publiée le 8 janvier 2026 à La Défense, décrit un ralentissement net des hausses de salaires en France et en Europe. Les prévisions médianes 2026 atteignent 3,1 % pour la France, un niveau à peine inférieur à la moyenne européenne de 3,2 % et au 3,4 % observé à l’échelle mondiale.
Pour les groupes dont le siège en France pilote les politiques de rémunération, les budgets prévus reculent à 2 % en 2026, après 2,2 % en 2025. Cette orientation illustre une forte prudence budgétaire, dans un environnement de croissance modérée où chaque dixième de point consacré aux salaires fait l’objet d’arbitrages plus serrés.
Fin des augmentations collectives : place au mérite et aux promotions
Les résultats 2026 de WTW montrent que les hausses générales de salaire reculent nettement par rapport à 2025 dans les entreprises françaises. Seules 29 % d’entre elles maintiennent une enveloppe automatique, contre 61 % un an plus tôt, tandis que 100 % conditionnent désormais les augmentations à la performance individuelle ou à la mobilité.
- Priorisation des hausses pour les salariés à forte contribution mesurée.
- Révision des salaires lors d’évolutions de poste vers des responsabilités plus larges.
- Utilisation combinée du variable et du fixe pour récompenser les performances durables.
Ce basculement renforce une logique de méritocratie salariale, où les hausses peuvent atteindre 4,9 % pour les salariés les mieux notés, bien au‑delà des budgets moyens. Les directions utilisent aussi les promotions internes comme levier, en combinant changement de poste, nouvelle trajectoire de carrière et revalorisation ciblée pour les profils jugés stratégiques.
Quels profils verront les hausses les plus marquées ?
Pour 2026, WTW observe des écarts sectoriels limités, avec 3,2 % d’augmentation médiane dans l’énergie, la pharmacie, la chimie, l’industrie et la technologie, contre 3 % dans la banque, la distribution‑luxe et les transports. Les enveloppes sont avant tout orientées vers les métiers en tension, où le départ d’un collaborateur peut fragiliser un projet ou retarder des livraisons clés.
- Experts data, cloud ou automatisation indispensables aux projets numériques.
- Ingénieurs de production et de maintenance difficiles à recruter localement.
- Profils commerciaux disposant d’un portefeuille stratégique à préserver.
- Managers de proximité capables de stabiliser des équipes rares.
Au‑delà du secteur, les directions ciblent les talents clés possédant des expertises rares, en particulier sur les sujets de IA et cybersécurité qui conditionnent la réussite des programmes de transformation. Les hausses les plus élevées, proches de 4,9 %, servent ainsi à sécuriser les profils dotés de compétences critiques pour la production, la maintenance ou la gestion des données.
Équité interne et transparence salariale en progression
Entre le 16 septembre et le 7 novembre 2025, WTW a interrogé des employeurs européens sur leurs priorités 2026 concernant les corrections internes. 46 % prévoient de réserver une partie du budget aux ajustements d’équité, contre 40 % l’année précédente, afin de réduire les écarts non justifiés entre salariés comparables.
Ces démarches visent l’équité salariale, mais préparent aussi l’arrivée de la future directive européenne 2026 sur la transparence des rémunérations, attendue pour juin 2026. Les directions RH passent au crible leurs grilles de salaires, documentent davantage les décisions et s’équipent d’outils d’analyse pour objectiver les écarts.
Communication aux équipes et cohérence des décisions en 2026
Avec des augmentations plus ciblées, la façon d’expliquer les choix devient décisive pour les directions, comme le souligne Khalil Ait‑Mouloud chez WTW. La communication salariale doit articuler budgets globaux, critères d’évaluation et écarts entre équipes, afin de donner de la lisibilité aux décisions prises pour 2026.
Pour limiter les frustrations, les entreprises renforcent la pédagogie interne, en expliquant les liens entre performance, potentiel, mobilité et niveau de revalorisation. L’acceptabilité des écarts dépend alors de la cohérence des décisions entre services, sites et filiales, ainsi que de la constance du discours porté par les managers de proximité.
