Les primes versées aux agents de l’État frôlent 19 milliards d’euros en 2025. Cette masse façonne la rémunération des fonctionnaires, sans s’inscrire dans une doctrine interministérielle clairement établie.
À mesure que les marges budgétaires se contractent, ce pilotage fragmenté devient difficile à défendre. Les inspections invitent à relier la politique indemnitaire aux métiers, à mesurer ses résultats et à mieux informer les agents. Face aux dépenses de l’État, l’administration conserve pourtant des règles disparates. La facture est connue. La stratégie manque.
Un poids budgétaire croissant encore traité à la marge
En 2025, les primes versées aux agents de la fonction publique de l’État approchent 19 milliards d’euros. Ce montant conduit les inspections générales des finances et de l’administration à pointer un paradoxe persistant : cette enveloppe demeure reléguée dans les stratégies conduites par les ministères et entre administrations.
Ce traitement périphérique cadre mal avec la place désormais occupée par les primes dans la masse salariale publique. Celles-ci peuvent servir l’attractivité, fidéliser les personnels et reconnaître les responsabilités exercées, à condition de suivre une ligne cohérente. Or, selon la revue de dépenses, les dépenses indemnitaires découlent encore d’arbitrages fragmentés plutôt que d’une stratégie durable. Le resserrement budgétaire rend cette faiblesse plus visible. Les travaux amorcés par la DRH de l’État restent encore inaboutis.
La DGAFP appelée à faire des primes un levier central de la politique RH
La revue de dépenses charge la direction générale de l’administration et de la fonction publique de construire une doctrine commune. Placée sous l’autorité de Boris Melmoux-Eude, la DGAFP devrait affermir le pilotage interministériel et inscrire les primes au cœur de la transformation des ressources humaines, loin des réponses ponctuelles accordées au fil des demandes.
Cette doctrine offrirait un cap partagé aux administrations et relierait les enveloppes aux besoins concrets des services. Les arbitrages s’appuieraient sur des objectifs métiers explicites, mesurables et débattus avec les employeurs publics. Ils prendraient place dans une programmation pluriannuelle afin d’éviter les décisions sans lendemain. En 2025, la DGAFP et la direction du budget ont engagé des échanges limités aux mesures catégorielles. La mission préconise désormais de formaliser ce dialogue.
Évaluation, autonomie ou bonus-malus pour responsabiliser les ministères ?
Le guichet unique animé par la DRH de l’État et la direction du budget donne aux ministères une procédure claire pour soumettre leurs mesures. Près de 20 ans après sa création, ce dispositif révèle pourtant ses limites : il n’évalue ni leurs effets réels ni leur coût de gestion. Une procédure lisible ne garantit donc pas une dépense pertinente.
Pour sortir de cette logique formelle, les inspections dessinent deux scénarios. Le premier imposerait aux ministères de publier leur doctrine indemnitaire, accompagnée d’études d’impact obligatoires et d’une estimation des frais administratifs. Le second élargirait l’autonomie ministérielle sur la masse salariale, tout en renforçant leur responsabilité. Un mécanisme de bonus-malus pourrait s’appuyer sur des résultats mesurés par des indicateurs fixés au préalable. Les lois de programmation donneraient une perspective durable, avec un dialogue social consacré aux conditions de travail.
Le Rifseep pâtit d’un manque de comparaison entre administrations
Créé en 2014, le Rifseep tient compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’implication professionnelle. Cette architecture devait favoriser l’harmonisation des primes au sein de l’État. Elle bute pourtant sur une faiblesse très concrète : les directions des ressources humaines connaissent mal les montants accordés par les autres administrations publiques.
Sans références partagées, un ministère ne peut guère situer sa politique indemnitaire ni expliquer certains écarts. Le rapport propose donc à la DGAFP d’organiser une mission de partage, chargée d’objectiver les niveaux indemnitaires ministériels et de produire des comparaisons fiables. L’analyse viserait notamment les corps ministériels à vocation interministérielle, là où les différences restent difficiles à apprécier. Cette photographie commune éclairerait les arbitrages sans décréter un montant uniforme pour chaque service et fonction.
Un bulletin social individuel pour rendre chaque prime plus lisible
Le rapport préconise un bulletin social individuel annuel, inspiré des usages du privé et joint à la fiche de paie des bénéficiaires du Rifseep. Ce document nourrirait la transparence salariale en détaillant les composantes de la rémunération versées durant les douze derniers mois. L’agent distinguerait alors son traitement, ses indemnités et leurs critères de calcul respectifs.
Cette fiche annuelle traduirait des règles aujourd’hui jugées opaques en informations directement accessibles. Elle isolerait les sommes liées aux fonctions, aux sujétions, à l’expérience acquise, à l’engagement professionnel ou au mérite des agents. La prime ne se résumerait plus à une ligne globale difficile à interpréter. L’application en 2026 de la directive européenne sur la transparence des rémunérations renforce la portée de cette proposition. Pour les personnels comme pour les employeurs publics, ce relevé faciliterait des échanges mieux documentés.
