Depuis février 2026, les salariés en CDI ou en CDD disposent d’une voie pour changer de métier sans rompre d’emblée avec leur employeur. Cette transition professionnelle encadrée exige un accord écrit.
Une année de reconversion ne signifie pas douze mois de cours : les heures de formation sont plafonnées. Votre évolution des compétences peut se jouer dans l’entreprise ou ailleurs, avec des conséquences sur votre contrat et votre rémunération. Le parcours de formation peut être financé par l’OPCO, sans que l’accord écrit de votre employeur garantisse une prise en charge.
La période de reconversion professionnelle encadre les mobilités depuis 2026
Depuis le 1er février 2026, changer de fonction peut s’inscrire dans une période de reconversion professionnelle, dans votre entreprise ou chez un autre employeur. Ce parcours soutient la mobilité des salariés en leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires à un autre poste. Pas besoin de repartir de zéro : viser d’autres responsabilités, même dans votre métier, suffit. Une formation limitée à l’adaptation au poste occupé ne répond pas à cet objectif.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a créé ce dispositif, devenu opérationnel après les décrets n° 2026-39 et n° 2026-40 du 28 janvier 2026. Son cadre juridique figure aux articles L. 6324-1 à L. 6324-11 et R. 6324-1 à R. 6324-5 du Code du travail. Il remplace la Pro-A et Transitions collectives (Transco). Les actions de Pro-A engagées selon les règles applicables avant le 1er janvier 2026 restent soumises à ces anciennes dispositions.
Quels salariés peuvent bénéficier du dispositif et à quelles conditions ?
Votre âge, votre ancienneté et votre niveau de qualification ne ferment pas l’accès à ce parcours. Il s’adresse aux salariés en CDI comme aux salariés en CDD, que le projet parte de vous ou de votre employeur. Pour le mettre en place, un accord écrit individuel fixe les engagements de chacun. Cet accord ne vaut pas promesse de prise en charge : l’opérateur de compétences (OPCO) apprécie la demande de financement.
Quel poste aimeriez-vous occuper après ce parcours ? Un conseil en évolution professionnelle (CEP) vous aide à préciser la qualification visée, avec l’accord de l’employeur si l’entretien se déroule pendant vos heures de travail. Si vous préparez une reconversion professionnelle quand on est en CDI, ce regard extérieur aide à comparer mobilité interne et départ vers une entreprise d’accueil. Le financement dépend notamment des vérifications suivantes :
- Le respect des conditions légales et réglementaires du parcours.
- Les critères de priorité applicables au financement.
- Les crédits encore disponibles pour le dispositif.
Combien de temps peut durer une période de reconversion professionnelle ?
Le temps d’une reconversion ne se résume pas à la durée des cours. Le volume horaire de formation correspond aux heures réellement consacrées aux apprentissages, tandis que la durée maximale du parcours fixe la période pendant laquelle elles peuvent être réparties. Un plafond de 450 heures sur douze mois ne signifie ni cours quotidiens ni formation à temps complet.
Entre deux séquences de formation, le travail peut garder sa place dans votre emploi du temps. Selon les modalités fixées avec l’employeur, la répartition des heures peut mêler cours, mises en pratique et activité habituelle. Par exemple, 300 heures sur six mois représentent environ 50 heures par mois, sans mobiliser le salarié à temps complet. Pour prolonger le dispositif au-delà des limites ordinaires, un accord de branche ou d’entreprise doit le prévoir : votre seul accord avec l’employeur ne suffit pas.
Le cadre général prévoit 150 à 450 heures sur douze mois maximum
Une formation peut s’étaler sur plusieurs mois sans occuper toutes vos semaines. Fixée entre 150 et 450 heures, la durée de droit commun s’inscrit dans une période de douze mois maximum, sans imposer des cours quotidiens. Un parcours de 300 heures étalé sur six mois représente ainsi environ 50 heures de formation par mois.
Ce rythme peut coexister avec votre activité professionnelle habituelle. Le calendrier de formation peut répartir les séances sur plusieurs semaines ou plusieurs mois, sans transformer la reconversion en cursus à temps complet. Voici les bornes applicables.
| Cadre applicable | Heures de formation | Période maximale |
|---|---|---|
| Règle générale | 150 à 450 heures | 12 mois |
| Extension prévue par accord de branche ou d’entreprise | Jusqu’à 2 100 heures | 36 mois |
Dans quels cas les limites de durée peuvent-elles être dépassées ?
Un parcours plus long ne relève pas d’une simple entente avec votre employeur. Dans la branche ou l’entreprise, la négociation peut instaurer une prolongation par accord collectif, portant la formation jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois. Sans accord collectif, votre accord individuel ne permet pas ce dépassement.
Le parcours consacré aux savoirs fondamentaux suit des règles horaires particulières. Pour le socle de compétences CléA, les bornes habituelles de 150 et 450 heures ne s’appliquent pas ; cette exception ne porte que sur le volume de formation. Le plafond de douze mois reste applicable, sauf si un accord collectif autorise une durée supérieure.
La mobilité interne ou externe détermine le sort du contrat de travail
Changer de métier ne signifie pas toujours quitter son entreprise. Si votre projet se construit chez votre employeur actuel, la reconversion interne préserve le contrat en cours ; auprès d’une entreprise d’accueil, la reconversion externe entraîne au contraire sa suspension. Ce choix détermine concrètement les engagements de chaque employeur, la continuité de votre rémunération et les conditions dans lesquelles vous pourrez retrouver votre poste.
Avant toute mobilité, un accord écrit fixe le cadre du parcours avec l’employeur d’origine. En interne, il décrit les étapes de l’évolution recherchée, tandis qu’en externe, il organise la suspension du contrat et les conditions d’un retour anticipé. Vous pouvez ainsi tester un métier chez un nouvel employeur sans rompre d’emblée avec votre entreprise de départ ; l’issue de l’essai conditionne alors la suite du parcours.
En interne, le contrat initial reste en vigueur
Le changement de métier s’organise sans départ de votre entreprise. Un accord écrit décrit le parcours, sa durée et les modalités retenues ; le maintien du contrat garantit votre rémunération pendant cette transition. Il s’agit de préparer une véritable évolution professionnelle, par exemple le passage d’un poste administratif à la gestion des ressources humaines. Si la formation sert seulement à utiliser un nouvel outil sur votre poste actuel, elle relève de l’adaptation au poste, non de ce dispositif précis.
Que prévoit le contrat signé avec l’entreprise d’accueil ?
Une expérience chez un autre employeur ne met pas aussitôt fin à votre lien avec l’entreprise d’origine. L’accord signé avec celle-ci organise la suspension du contrat initial pendant le parcours et prévoit les conditions d’un retour anticipé. De son côté, l’entreprise d’accueil conclut avec vous un CDI ou un CDD d’au moins six mois ; ce contrat comporte une période d’essai obligatoire, pendant laquelle chacun peut apprécier si le poste correspond au projet.
La poursuite de la collaboration ou le retour obéissent à des règles précises
À l’issue du parcours, l’entreprise d’accueil peut souhaiter poursuivre la collaboration engagée avec vous. Si vous choisissez de rester, le contrat d’origine prend fin par rupture conventionnelle en CDI ou par rupture d’un commun accord en CDD. Les sommes versées ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de rupture applicables.
Si le contrat d’accueil prend fin ou si vous refusez d’y rester, celui d’origine subsiste. Vous disposez d’un droit de réintégration dans votre emploi ou sur un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente ; l’accord prévoit les conditions d’un retour anticipé. Un refus de retour ne vaut pas automatiquement démission : il conduit à une rupture conventionnelle du CDI ou à une rupture d’un commun accord du CDD.
Quelle rémunération le salarié perçoit-il pendant sa reconversion ?
Lorsque la reconversion se déroule chez votre employeur, votre contrat de travail demeure en vigueur pendant tout le parcours. La règle garantit le maintien de la rémunération dans son intégralité, conformément à l’article L. 6324-3 du Code du travail. Si la formation remplace vos tâches habituelles, elle ne justifie aucune baisse de salaire, même lorsque vous quittez votre poste pour apprendre.
À l’extérieur, votre contrat initial est suspendu au profit du contrat conclu avec l’entreprise d’accueil. Vous percevez le salaire du contrat d’accueil, qui peut être inférieur à votre rémunération antérieure. Avec 2 500 € bruts mensuels auparavant et 2 200 € désormais, l’écart atteint 300 €. Les dispositions applicables peuvent prévoir une compensation salariale, éventuellement financée par l’OPCO sous conditions ; elle n’est en aucun cas automatique.
Repère utile : en interne, salaire préservé ; en externe, tout complément éventuel dépend des dispositions applicables et de leurs conditions.
Les formations doivent viser des compétences ou qualifications reconnues
Changer de métier ne suppose pas forcément de suivre une formation longue menant à un diplôme. Votre parcours peut viser une certification inscrite au RNCP, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou des blocs de compétences rattachés à une certification. CléA reconnaît, pour sa part, un socle de connaissances et de compétences professionnelles utiles pour travailler.
Selon vos contraintes, cours en présentiel, formation à distance et mise en pratique dans l’entreprise peuvent alterner. Un organisme extérieur ou le service de formation interne peut assurer les enseignements. Si votre expérience couvre déjà une partie du métier visé, la validation des acquis de l’expérience (VAE) peut entrer dans le parcours. Ni contrat d’alternance ni tutorat spécifique obligatoire : plusieurs modalités peuvent se combiner :
- des cours dispensés par un organisme ou par l’entreprise ;
- une mise en pratique des connaissances acquises en situation de travail ;
- la VAE pour reconnaître une expérience professionnelle.
Le financement associe les OPCO et, avec accord, le CPF
Le guichet change selon la mobilité retenue. En interne, l’OPCO de votre employeur couvre les frais pédagogiques ; en externe, ce rôle revient à celui de l’entreprise d’accueil. La branche peut fixer un montant de prise en charge ; sinon, le forfait horaire de financement s’établit à 9,15 € par heure. Le montant moyen réglementaire de 5 000 € par période financée ne crée aucun droit individuel.
Ce tarif permet de calculer les sommes indicatives présentées ci-dessous. Les plafonds et crédits disponibles de l’OPCO peuvent limiter la prise en charge, voire conduire à un refus. Quant à la mobilisation du CPF, elle nécessite votre accord : en interne, elle ne peut excéder 50 % de vos droits inscrits. Avec 3 000 € sur votre compte, vous pouvez donc engager 1 500 € au maximum. En externe, ce plafond de 50 % disparaît, sans dépasser vos droits disponibles.
| Durée de formation | Montant calculé à 9,15 €/heure |
|---|---|
| 150 heures | 1 372,50 € |
| 300 heures | 2 745 € |
| 450 heures | 4 117,50 € |
Quelles démarches engager avec l’employeur pour obtenir la prise en charge ?
Discutez du métier visé avec votre employeur avant de fixer le parcours. Votre accord écrit passe par le formulaire Cerfa ; le dossier comprend la convention de formation et, en mobilité externe, le contrat de travail signé avec l’entreprise d’accueil. L’employeur effectue la transmission dématérialisée du dossier à l’OPCO dans les trente jours précédant le début de la formation. L’OPCO répond sous vingt jours après réception des pièces ; son silence vaut alors refus tacite de financement.
Pour une mobilité externe, l’effectif détermine les obligations collectives. De 50 à moins de 300 salariés avec délégué syndical, la négociation s’impose si au moins 10 % des salariés sont concernés sur douze mois ; dès 300 salariés, elle est obligatoire. Sous 50 salariés, ou entre 50 et 299 sans délégué syndical, l’employeur peut agir par décision unilatérale, après consultation du CSE s’il existe. Votre accord écrit reste requis.
Repère utile : sans réponse de l’OPCO vingt jours après réception du dossier, la prise en charge est refusée.
La période de reconversion et le PTP répondent à des besoins distincts
Changer de métier ne passe pas toujours par un congé de formation. Depuis février 2026, la période de reconversion professionnelle organise une mobilité au sein de votre entreprise ou vers une entreprise d’accueil. Accessible aux salariés en CDI ou en CDD sans condition générale d’âge, d’ancienneté ni de qualification, elle repose sur un parcours convenu par écrit avec l’employeur, dont l’OPCO examine la prise en charge. À l’inverse, le projet de transition professionnelle permet de suivre une formation certifiante lors d’un congé pour changer de métier, sous réserve de remplir ses propres conditions d’accès, notamment d’ancienneté.
Côté employeur, les rôles ne se confondent pas. Pour le PTP, il répond à votre demande d’absence, sans décider du financement par Transitions Pro. La reconversion exige, elle, un accord écrit sur le parcours ; cet accord ne vaut pas acceptation du dossier par l’OPCO. Le départ suppose ainsi un projet convenu et financé.
FAQ sur la période de reconversion professionnelle
Quelle est la durée d’une période de reconversion professionnelle ?
La période de reconversion professionnelle comprend normalement 150 à 450 heures de formation, réparties sur 12 mois au maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut porter ces limites à 2 100 heures sur 36 mois. Ces heures désignent le temps de formation, pas la durée totale du parcours. Les formations visant le socle CléA échappent aux limites horaires de droit commun.
Qui peut bénéficier d’une période de reconversion professionnelle ?
La période de reconversion professionnelle est ouverte aux salariés en CDI ou en CDD, sans condition d’âge, d’ancienneté ou de niveau de qualification. Le salarié et son employeur doivent conclure un accord écrit. Le parcours doit viser une évolution professionnelle identifiable, et non une simple adaptation au poste. L’accès au dispositif ne garantit pas l’acceptation du financement par l’OPCO.
Le salaire est-il maintenu pendant une période de reconversion professionnelle ?
En reconversion interne, le salarié conserve sa rémunération sans modification et son contrat de travail reste en vigueur. En reconversion externe, son contrat initial est suspendu et l’entreprise d’accueil le rémunère selon le nouveau contrat. Si le salaire proposé est inférieur au précédent, une compensation peut être prévue par les dispositions applicables et les financements disponibles, mais elle n’est pas automatique.
Qui finance la formation et peut-on utiliser son CPF ?
Les frais pédagogiques sont principalement pris en charge par l’OPCO compétent, selon les règles de financement et les crédits disponibles. À défaut de forfait fixé par la branche, le montant de référence est de 9,15 € par heure. Le CPF peut compléter ce financement avec l’accord du salarié : jusqu’à 50 % de ses droits en reconversion interne, sans plafond équivalent en reconversion externe, dans la limite du solde disponible.
Quelles démarches faut-il effectuer avant le début de la reconversion ?
Le salarié et l’employeur définissent le projet, signent l’accord écrit sur le formulaire Cerfa et constituent le dossier avec la convention de formation. En reconversion externe, le contrat de l’entreprise d’accueil doit être joint. L’employeur transmet le dossier à l’OPCO compétent dans les 30 jours précédant le début du parcours. L’OPCO dispose de 20 jours après réception pour répondre ; son silence vaut refus de prise en charge.
Peut-on retourner chez son employeur après une reconversion externe ?
Oui. Si la collaboration avec l’entreprise d’accueil ne se poursuit pas, le salarié bénéficie d’un droit de réintégration dans son entreprise d’origine, sur son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. L’accord écrit doit préciser les conditions d’un retour anticipé, notamment si la période d’essai est rompue. Un refus de réintégration n’entraîne pas automatiquement une démission.